- rasa, narodowość, pochodzenie etniczne, płeć, wiek, stan zdrowia (w tym niepełnosprawność),
- religia bądź duchowość, kultura, przekonania polityczne, wykształcenie, miejsce zamieszkania, miejsce pochodzenia, stan rodzinny, status społeczno-ekonomiczny, zdolności, poglądy, osobowość, wiedza, tożsamość płciowa,
- staż pracy, stanowisko, przypisanie organizacyjne, przynależność do organizacji społecznych, zawodowych lub związkowych, forma zatrudnienia, doświadczenie.
![](/wp-content/uploads/2023/08/Web1921-41.jpg)
-
3-3
Na początku 2022 roku przyjęty został Plan Wdrożenia Strategii Biznesowej w Obszarze Zarządzania Kapitałem Ludzkim (ZKL) na lata 2022 – 2025. Określone w nim zostały zarówno inicjatywy wspólne, które będą realizowane przez Centrum Korporacyjne we współpracy ze spółkami, a także te kluczowe dla poszczególnych segmentów.
Wśród inicjatyw wspólnych dla Grupy PGE, realizowanych w roku 2022 są następujące programy i projekty:
- wdrożenie oceny kompetencji, która realizowana będzie w oparciu o model kompetencji oraz wspólne zasady. W 2022 roku trwały przygotowania do wprowadzenia oceny w PGE Energia Ciepła, PGE Systemy, PGE Obrót oraz PGE Synergia, tak aby w 2023 przeprowadzić w tych spółkach pierwszą edycję oceny kompetencji. Rozwiązanie to w następnych latach będzie realizowane w kolejnych spółkach,
- wyposażenie kadry menedżerskiej, kierowników projektów oraz wszystkich pracowników w odpowiednią wiedzę i narzędzia z zakresu zarządzania zmianą,
- zwiększenie efektywności zarządzania kompetencjami kluczowej kadry w skali całej Grupy PGE, co polega na identyfikacji stanowisk rozumianych jako stanowiska o szczególnym znaczeniu i wartości dla PGE oraz na zapewnieniu systemowego zarządzania nimi i wdrożeniu mechanizmu sukcesji,
- przeprowadzenie przeglądu korporacyjnych zasad zarządzania kapitałem ludzkim oraz dokonanie koniecznych korekt, wynikających zarówno ze zmian strukturalnych, jakie w ostatnich latach nastąpiły w Grupie Kapitałowej PGE, jak również dostosowanie zapisów do aktualnych potrzeb biznesowych. W roku 2022 Centrum Korporacyjne zaktualizowano pięć z ośmiu korporacyjnych zasad ZKL w Grupie Kapitałowej PGE.
- wdrożenie roli HR Biznes Partnera (HRBP), w spółkach, w których funkcja ta jeszcze nie działa. Są to osoby dedykowane do współpracy z menedżerami, które wspierają ich w zarządzaniu pracownikami, w procesie oceny kompetencji czy przeglądu wynagrodzeń. HR Biznes Partner opracowuje i dostarcza raporty, analizy, dokumenty, narzędzia HR, a także uczestniczy w spotkaniach zespołu oraz spotkaniach projektowych.
Dla HRBP stworzone zostało forum wymiany wiedzy, dobrych praktyk i doświadczeń. Cyklicznie organizowane są spotkania, których celem jest zapewnienie równego dostępu do wiedzy i wymiany informacji. Dodatkowo rozpoczęto prace nad przygotowaniem listy dobrych praktyk HRBP, która będzie stanowiła zestaw narzędzi i rozwiązań stosowanych w poszczególnych spółkach.
- skonsolidowanie wybranych obszarów wsparcia. W roku 2022 przeprowadzono konsolidację obszaru zarządzania kapitałem ludzkim w warszawskich spółkach Grupy Kapitałowej PGE. Centrum korporacyjne przejęło obsługę procesów HR dla spółek: PGE Baltica ora PGE Systemy SA. Konsolidacja obszarów ZKL pozwala wdrożyć wspólne standardy i narzędzia HR.
Polityka różnorodności
-
GC-5
-
GC-6
Grupa Kapitałowa PGE opiera budowanie przewagi rynkowej i bycie liderem zrównoważonej transformacji na sprawnej i efektywnej organizacji, z uwzględnieniem różnorodności. Realizacja działań, szczególnie tych ukierunkowanych na pracowników i ich funkcjonowanie w firmie, wynika z realizacji wartości firmy, jakimi jest: partnerstwo, rozwój i odpowiedzialność. Stąd troska o najwyższe standardy wykraczające poza przestrzeganie powszechnie obowiązujących norm prawnych, takich jak: prawo do odpoczynku, minimalnego wynagrodzenia, poszanowanie przepisów w zakresie niezatrudniania dzieci oraz zakaz zatrudniania osób małoletnich.
Jednym z takich działań było przyjęcie w roku 2022 Polityki Różnorodności w Grupie Kapitałowej PGE.
Celem polityki różnorodności jest tworzenie środowiska pracy, otwartego na różne punkty widzenia, wielokulturowość i różnorodność sposobów myślenia, opartego na współpracy, wzajemnym wspieraniu się, okazywaniu szacunku oraz zapewnieniu sprawiedliwego i równego traktowania, szczególnie w obszarach:
- rekrutacji, selekcji i zatrudnienia,
- dostępu do rozwoju zawodowego,
- tworzenia miejsca pracy wolnego od mobbingu, dyskryminacji i innych niewłaściwych zachowań, które są sprzeczne z Kodeksem Etyki, ale nie wyczerpują znamion mobbingu lub dyskryminacji,
- praktyk i staży,
- wynagradzania i wartościowania stanowisk,
- awansów pionowych i poziomych,
- oceny pracowniczej,
- rozwiązywania problemów i konfliktów.
Grupa PGE zatrudnia różnorodnych ludzi i pracuje dla szerokiej gamy klientów. Buduje kulturę integracyjną, która szanuje i maksymalizuje wkład wszystkich pracowników.
Różnorodność umożliwia wymianę wiedzy, poglądów oraz perspektyw, rozwijanie talentów i wzajemne uzupełnianie obszarów rozwojowych, co prowadzi do efektywnej synergii, w tym wypracowywania rozwiązań, które rodzą się z różnorodności.
Polityka różnorodności określa także sposoby monitorowania działań podejmowanych w celu jej realizacji. Jednym ze wskaźników jest stosunek wynagrodzenia mężczyzn do wynagrodzenia kobiet według zajmowanego stanowiska. W Grupie Kapitałowej PGE wskaźnik ten kształtuje się następująco:
-
405-2
GK PGE | Dane za 2022 |
---|---|
Stosunek podstawowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w podziale na: | |
Dyrektorzy | 4,7% |
Kierownicy | 2,6% |
Pozostali pracownicy | 7,7% |
Razem | 6,9% |
W przypadku PGE SA luka w wynagrodzeniach jest niższa niż na poziomie Grupy, a kobiety na stanowiskach dyrektorskich zarabiają wręcz średnio więcej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach:
PGE SA | Dane za 2022 |
---|---|
Stosunek podstawowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w podziale na: | |
Dyrektorzy | -4,9% |
Kierownicy | 5,2% |
Pozostali pracownicy | 6,9% |
Razem | 0,7% |
Identyfikacja luk w wynagrodzeniach pozwala na podejmowanie inicjatyw mających na celu ich minimalizację. Grupa PGE przy podejmowaniu decyzji płacowych nie uwzględnia płci pracownika, a jedynie jego umiejętności i kwalifikacje do stawianych przed pracownikiem zadań.
Szczegółowe warunki zatrudnienia i wynagrodzenia, ustalane są według przepisów obowiązujących u poszczególnych pracodawców Grupy Kapitałowej PGE i powszechnie obowiązującego prawa pracy oraz zgodnie z systemem prawa (w tym z przewidzianą w Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej wolnością wyboru wykonywania zawodu i miejsca pracy czy z przepisami dotyczącymi zatrudniania młodocianych).
Zasady te wskazują na najwyższe standardy zarządzania kapitałem ludzkim w całej Grupie Kapitałowej. Dotyczą one między innymi kwestii ujednolicenia zasad wynagradzania w odniesieniu do potrzeb biznesowych poszczególnych segmentów biznesowych i obszarów, a także monitorowania konkurencyjności wynagrodzeń całkowitych w odniesieniu do rynku zewnętrznego i benchmarków wewnętrznych, z dbałością o jego powiązanie z wynikami indywidualnymi, zespołowymi i całej Grupy Kapitałowej PGE. Tworzone są tabele wynagrodzeń zakładające wartość referencyjną oraz przedział wynagrodzeń minimum i maksimum z poszanowaniem prawa, w tym w szczególności do płacy minimalnej.
Przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji i innym niewłaściwym zachowaniom
-
GC-2
-
GC-6
Grupa Kapitałowa PGE dąży do tego, aby środowisko pracy było wolne od wszelkich form dyskryminacji i mobbingu. W tym celu opracowano i przyjęto jednolity standard w podejściu do działań antymobbingowych i antydyskryminacyjnych.
Poprzez wdrożenie procedury przeciwdziałania mobbingowi określone zostały odpowiedzialności wszystkich grup pracowników począwszy od członków zarządów, przez kadrę menedżerską, pracowników oraz przedstawicieli strony społecznej. Kluczowym celem wdrożenia procedury jest zapobieganie wystąpieniu jakichkolwiek form dyskryminacji poprzez uświadamianie problemu i skutkom wystąpienia działań niepożądanych poprzez:
- odpowiedzialność kadry zarządzającej za przeciwdziałanie zjawiskom niepożądanym,
- kształtowanie właściwych zasad współpracy, wzajemnej pomocy oraz poszanowania innych.
Pracodawcy Grupy PGE cyklicznie przeprowadzają obowiązkowe szkolenia zapobiegawcze. Procedura przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji kieruje również jasny przekaz do wszystkich pracowników o oczekiwanych postawach i zachowaniach względem zjawisk niepożądanych:
- budowanie kultury organizacyjnej nastawionej na bezpieczne środowisko pracy,
- wspieranie pracowników w sytuacjach wystąpienia działania niepożądanego,
- budowanie lepszej atmosfery pracy opartej na współpracy i zaangażowaniu,
- wzmocnienie wartości zgodnych z Kodeksem Grupy.
Procedura opisuje schemat postępowania w przypadku zaistnienia zdarzenia niepożądanego w postaci mobbingu i lub dyskryminacji w Grupie Kapitałowej PGE.
Raportowanie i sposób współpracy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie Kapitałowej PGE określają obowiązujące od 2021 roku Wytyczne w zakresie Współpracy Pracodawców w Grupie Kapitałowej PGE w związku z Niewłaściwymi Zachowaniami. Jest to dokument wewnętrzny, zawierający rozwiązania organizacyjne.
System zarządzania BHP
-
403-1
Bezpieczeństwo i zdrowie osób pracujących na rzecz Grupy Kapitałowej PGE należą do priorytetów całej organizacji.
Formalnym tego potwierdzeniem jest Polityka BHP, która została uchwalona przez Zarząd PGE SA w 2020 roku. Określa ona ramy do działania i ustalania celów organizacji dotyczących zarządzania BHP i uznaje obszar BHP za kluczową wartość dla rozwoju organizacji.
Określa także długoterminowe przedsięwzięcia strategiczne dotyczące BHP oraz podstawowe zasady ich realizacji. Polityka BHP została opracowana we współpracy z przedstawicielami wszystkich segmentów biznesowych i była skonsultowana z całą Grupą Kapitałową PGE.
Uwagi i spostrzeżenia do jej projektu od przedstawicieli z poszczególnych spółek zależnych, ale również od strony społecznej, wpłynęły korzystnie na jej ostateczny kształt.
-
403-8
Polityka BHP obejmuje swoim zakresem wszystkie spółki Grupy Kapitałowej PGE. Na jej podstawie są aktualizowane deklaracje zarządów w sprawie Polityki BHP, które uwzględnią specyfikę pracy w poszczególnych spółkach. Polityka BHP dla Grupy PGE odzwierciedla wymagania najnowszej normy dla Systemów Zarządzania BHP ISO 45001 i wytyczne ujęte w Kodeksie Pracy.
Sytuacja BHP w Grupie PGE jest regularnie omawiana na posiedzeniach Zarządu PGE SA. Dla najwyższego kierownictwa spółek zależnych Grupy PGE wdrożono proaktywne i reaktywne cele BHP.
W ramach aktualizacji mapy megaprocesów w 2022 roku wdrożono w Grupie Kapitałowej PGE proces 3.8.8 Zarządzanie BHP. Celem procesu jest zapewnienie i utrzymanie wysokiego standardu warunków pracy oraz ochrony zdrowia i życia pracowników, wykonawców i gości.
Zarządzanie BHP w spółkach Grupy PGE i szczegółowe rozwiązania są osadzone na szczeblu lokalnym w ramach działań poszczególnych pracodawców. Najlepsze praktyki są powielane.
W celu zapewnienia wymiany doświadczeń i wzajemnej nauki na zdarzeniach wdrożono narzędzie informatyczne służące do zbierania informacji na temat incydentów BHP w całej Grupie Kapitałowej PGE, w tym wypadków przy pracy i zdarzeń potencjalnie wypadkowych o wysokim potencjale.
Zdobyta w ten sposób wiedza jest kapitalizowana w postaci dodatkowych działań w obszarze BHP, które są podejmowane w całej Grupie Kapitałowej za pomocą Ramowego Planu Poprawy BHP, bądź w formie alertów do organizacji w celu podjęcia wyprzedzających działań w pozostałych lokalizacjach.
W 2022 roku Ramowy Plan Poprawy BHP dla spółek Grupy Kapitałowej PGE obejmował zadania z obszarów takich jak:
- Widoczne przywództwo w terenie – regularnie wizyty przedstawicieli najwyższego kierownictwa w miejscach wykonywania prac przez przyporządkowanych w strukturze pracowników. Celem wizyty jest pozyskiwanie naocznej wiedzy w zakresie warunków pracy oraz wzmacnianie pozytywnych zachowań;
- Wzmacnianie przywództwa BHP w organizacji poprzez wprowadzenie zagadnień BHP jako stałego punktu spotkań najwyższego kierownictwa (np. podczas posiedzeń zarządów czy spotkań najwyższego kierownictwa oddziałów). Zagadnienia obejmują omówienie incydentów BHP, warunków pracy i innych zagadnień w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia pracowników oraz wykonawców pracujących na terenie danego zakładu czy spółki;
- Przeprowadzenie kontroli i audytów instrukcji dotyczących wykonywanych przez pracowników prac;
- Ocena bezpieczeństwa prac z użyciem narzędzi ręcznych z napędem mechanicznym poprzez przeprowadzenie dodatkowych kontroli prac, w których wykorzystywane są narzędzia ręczne z napędem mechanicznym (napędzane silnikiem elektrycznym, spalinowym lub pneumatycznie) pod kątem m. in.: nadzoru nad ich sprawnością (okresowe przeglądy), dostępnością instrukcji, kompletności (osłony, uchwyty itp.), stosowaniem wymaganych środków ochron indywidualnych, itp.;
- Bezpieczeństwo elementów wirujących poprzez przeprowadzenie dodatkowych kontroli urządzeń stwarzających zagrożenie pochwyceniem przez elementy wirujące pod kątem skuteczności stosowanych zabezpieczeń i osłon.
Poszczególni pracodawcy przygotowują lokalne plany poprawy BHP na bazie planu ramowego. 21 spółek, do których były przypisane zadania w Ramowym Planie Poprawy BHP, zrealizowały lokalne plany BHP za rok 2022 na poziomie 95 proc.
Spółki Grupy Kapitałowej PGE przestrzegają wymagań prawnych w zakresie BHP. Zgodność z wymaganiami jest weryfikowana przez komórki organizacyjne zajmujące się kwestiami audytu, służby BHP, Compliance itp.
7 spółek Grupy PGE (PGE GiEK, PGE Energia Ciepła, PGE Toruń, ZEW Kogeneracja SA, EC Zielona Góra, Przedsiębiorstwo Wulkanizacji Taśm i Produkcji Wyrobów Gumowych BESTGUM POLSKA i RAMB) w których na 31 grudnia 2022 pracowało 18 965 pracowników, co stanowi ok. 50 proc. wszystkich zatrudnionych (etatów), posiada certyfikowany system zarządzania BHP w oparciu o normę PN-ISO 45001.
Zagadnienia BHP są stałym punktem spotkań najwyższego kierownictwa (np. posiedzeń zarządów, spotkań najwyższego kierownictwa oddziałów). Zagadnienia obejmują omówienie incydentów BHP, warunków pracy i innych zagadnień w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia pracowników oraz wykonawców pracujących na terenie danego zakładu czy spółki. Oczekiwania wobec zapewnienia zdrowia i bezpieczeństwa ich pracowników ujawnia Kodeks Postępowania dla Partnerów Biznesowych Spółek Grupy Kapitałowej.
Od partnerów biznesowych oczekuje się zapewnienia bezpiecznych miejsc pracy, przestrzegania wszystkich właściwych norm oraz przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. W szczególności – przestrzegania przepisów prawa w zakresie prowadzenia instruktażu stanowiskowego, uwzględniania informacji o warunkach i wymaganiach BHP, zapewnienia odpowiednich środków ochrony oraz realizacji odpowiednich szkoleń BHP.
W 2022 roku PGE Energia Ciepła zorganizowała czwartą edycję warsztatów dla wykonawców. Wzięło w nich udział ponad 500 przedstawicieli firm, którzy zapoznali się z wewnętrznymi procedurami Grupy PGE oraz portalami zakupowymi, za pomocą których są prowadzone postępowania przetargowe PGE Energia Ciepła.
W ramach spotkania omówiono wymagania BHP dla wykonawców w spółkach segmentu Ciepłownictwo. Przedstawiono najczęstsze nieprawidłowości BHP popełniane przez pracowników wykonawców, zidentyfikowane podczas inspekcji realizowanych przez pracowników spółki oraz wskazano jak prawidłowo dane prace powinny być realizowane.
Ocena ryzyka zawodowego
-
403-2
Fundamentem zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy w spółkach Grupy Kapitałowej PGE jest ocena ryzyka zawodowego dla stanowisk pracy. Proces ten jest dostosowany do zagrożeń i specyfiki pracy poszczególnych spółek.
Jest on opisany w wewnętrznych aktach normatywnych. Dla wszystkich stanowisk pracy jest zapewniona udokumentowana ocena ryzyka zawodowego. W zależności od potrzeb stosuje się różne metody oceny ryzyka zawodowego:
- Risk score,
- PN 18002,
- ocenę ryzyka chemicznego,
- OWAS,
- KIM1,
- KIM2,
- metodę Lehman’a.
Dla zapewnienia jak najdokładniejszych rezultatów, w procesie identyfikacji zagrożeń i oceny ryzyka zawodowego uczestniczy służba BHP, przełożeni pracowników pracujących na ocenianym stanowisku pracy i często również sami pracownicy na nim pracujący, społeczni inspektorzy pracy, inni eksperci właściwi dla danego ryzyka, członkowie komisji BHP, itp.
Stosowane w spółkach i oddziałach urządzenia energetyczne posiadają instrukcje eksploatacji zawierające m.in. informacje w zakresie identyfikacji zagrożeń dla zdrowia i życia ludzkiego związanych z eksploatacją danego urządzenia energetycznego lub grupy urządzeń oraz zasady postępowania pozwalające na eliminację podanych zagrożeń.
Tam, gdzie jest to wymagane w instrukcjach stanowiskowych i innych instrukcjach opisujących bezpieczny sposób wykonania prac, określa się czynności, które należy wykonać przed rozpoczęciem danej pracy, zasady i sposoby bezpiecznego wykonywania pracy, czynności do wykonania po jej zakończeniu oraz zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników.
W elektrociepłowniach oraz elektrowni w Rybniku dodatkowo w ramach systemu poleceń i zezwoleń na pracę przeprowadza się ocenę ryzyka dla zadań, w 2022 przeprowadzono ponad 27000 takich analiz.
W spółkach Grupy PGE pracownicy wykorzystują różne kanały w zakresie informowania o kwestiach BHP, m.in.: poprzez przełożonych, służbę BHP, społecznych inspektorów pracy, ogólnodostępne fizyczne skrzynki na zgłoszenia w wersji papierowej, skrzynki mailowe, komisje BHP, aplikację IT, itp. Ponadto od przedstawicieli najwyższego kierownictwa spółek należących do Grupy PGE oczekuje się regularnych wizyt w miejscach wykonywania prac przez przyporządkowanych w strukturze pracowników. W tym celu opracowano podręcznik przeprowadzania takich wizyt managerskich w terenie.
W segmencie Ciepłownictwo przeprowadza się coroczną ankietę BHP obejmującą 56 pytań w zakresie kultury BHP. Dodatkowo funkcjonuje tam narzędzie informatyczne do zgłaszania obserwacji BHP, zarówno potwierdzających zgodność z wymaganiami, jak i wskazujących konieczność podjęcia działań korekcyjnych. W 2022 roku zgłoszono w ramach tego systemy 15065 pojedynczych obserwacji BHP.
Ponadto, w ramach Grupy Kapitałowej PGE pracownicy mogą zgłaszać m.in. kwestie BHP do Departamentu Compliance w PGE SA za pomocą specjalnego adresu e-mail. Wiadomość trafia bezpośrednio do prezesa zarządu PGE SA, dyrektora Departamentu Compliance w PGE SA, dyrektora Departamentu Audytu w PGE SA oraz dyrektora Departamentu Bezpieczeństwa w PGE SA. Spółki z Grupy Kapitałowej PGE respektują prawo sygnalistów do zachowania anonimowości. Dane osobowe i inne informacje przekazane na ten adres e-mail pozostają poufne do momentu wyrażenia zgody przez informatora na ujawnienie całości lub części tych informacji. W 2022 roku zgłoszono 175 zdarzeń potencjalnie wypadkowych. Są one przedmiotem analizy i, w razie potrzeby, podejmowane są działania zapobiegawcze.
W PGE GiEK w 2022 roku zainicjowano i przeprowadzono kampanię zachęcającej pracowników do zgłaszania zdarzeń potencjalnie wypadkowych. Włączono się też aktywne w kampanię Państwowej Inspekcji Pracy: „Budowa. STOP wypadkom”.
Zgodnie z Kodeksem Pracy wszystkim pracownikom przysługuje prawo powstrzymania się od wykonywania pracy zagrażającej życiu lub zdrowiu. Związane jest ono z pojawieniem się zagrożenia zewnętrznego, kiedy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stanowią bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo, gdy wykonywana praca zagraża takim niebezpieczeństwem innym osobom. Za okres, kiedy w związku z tego typu zagrożeniem pracownicy powstrzymują się od pracy, przysługuje im wynagrodzenie. W spółkach, gdzie występują prace wymagające szczególnej sprawności psychofizycznej, prowadzone są wykazy takich prac. Pracownicy je wykonujący mają prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od ich wykonywania w przypadku, gdy stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. W takiej sytuacji są oni kierowani do wykonywania innego rodzaju prac.
Wypadki przy pracy są badane przez zespół powypadkowy, w którego skład wchodzi pracownik służby BHP oraz społeczny inspektor pracy albo przedstawiciel pracowników. W razie potrzeby zespół zasięga opinii innych specjalistów, w zakresie niezbędnym do oceny rodzaju i skutków wypadku. W spółkach Grupy Kapitałowej PGE bada się również inne incydenty BHP, awarie itp. Z badań wyciągane są wnioski doskonalące system zarządzania BHP. Na poziomie Grupy PGE prowadzi się wymianę doświadczeń incydentów. Przyczyny incydentów są badane wg różnych metod, m.in.: analiza drzewa przyczyn, TOL, 5 x dlaczego itp. Dodatkowo, poważne incydenty są szczegółowo analizowane przez zespół z Centrum Korporacyjnego w celu zidentyfikowania potencjalnej wiedzy do wykorzystania dla całej Grupy.
Konsultacje i udział pracowników
-
403-4
Konsultacje z pracownikami w zakresie BHP prowadzone są przez poszczególnych pracodawców głównie w ramach powołanych przez nich Komisji BHP. Dąży się do tego, aby była w nich równa liczba przedstawicieli pracowników i pracodawców oraz lekarz medycyny pracy. Posiedzenia komisji odbywają się co najmniej raz na kwartał w godzinach pracy.
W 2022 roku w spółkach Grupy Kapitałowej PGE odbyło się ponad tego typu 120 spotkań. Zadaniem komisji BHP jest konsultowanie zagadnień BHP, w szczególności: dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Komisja BHP w związku z wykonywaniem tych zadań może korzystać z ekspertyz lub opinii specjalistów spoza zakładu pracy w przypadkach uzgodnionych z pracodawcą i na jego koszt.
Komunikacja BHP
- zasad bezpieczeństwa w związku ze stanem pandemii,
- planowania bezpiecznej pracy przy urządzeniach energetycznych,
- identyfikacji zagrożeń, oceny ryzyka oraz planowania i podejmowania działań minimalizujących ryzyko zawodowe,
- obserwacji BHP,
- bezpieczeństwa sieci elektroenergetycznych dla osób postronnych,
- realizacji celu „zero wypadków”,
- szkoleń okresowych BHP – czy to obowiązek czy przywilej?,
- istoty przestrzegania przepisów ppoż.,
- kultury BHP – jak wpływa ona na realizację celu „zero wypadków”?,
- bezpiecznej jesieni na drodze.
W poszczególnych spółkach Grupy PGE stosuje się różne narzędzia komunikacyjne np.: broszury informacyjne o zdarzeniach, raporty BHP, filmy animowane, filmy instruktażowe, webinaria, w ramach spotkań z pracownikami, na których omawiane są zagadnienia BHP, itp.
Szkolenia BHP
-
403-5
Przed rozpoczęciem pracy wszyscy pracownicy odbywają szkolenie wstępne BHP, obejmujące instruktaż ogólny i stanowiskowy. W zależności od zajmowanego stanowiska pracownicy przechodzą okresowe szkolenia BHP.
Czasookres wynosi 1 rok dla stanowisk, na których występują szczególne zagrożenia i do 6 lat na stanowiskach administracyjno-biurowych. Szczegółowe programy szkoleń są dostosowywane do danych grup stanowisk.
Pracownicy wykonujący prace przy urządzeniach energetycznych przechodzą wymagane egzaminy potwierdzające kompetencje do prowadzenia określonych prac i uzyskują stosowne świadectwa. W spółkach Grupy Kapitałowej PGE funkcjonuje 35 komisji kwalifikacyjnych sprawdzających kwalifikacje osób zajmujących się eksploatacją urządzeń, instalacji i sieci powołanych przez Prezesa Urzędu Regulacji Energetyki.
Wykonawcom pracującym na terenie spółek Grupy Kapitałowej PGE przekazuje się informacje, m.in. o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników, działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń.
Tam, gdzie jest to uzasadnione przeprowadza się również szkolenie wprowadzające BHP dla wykonawców. W planie poprawy BHP na rok 2023 przewiduje się kontrole jakości realizacji tych obowiązków.
Prowadzenie prac eksploatacyjnych
-
403-7
Prace eksploatacyjne wykonywane przy urządzeniach energetycznych w zakresie: obsługi, konserwacji, remontów, montażu i kontrolno-pomiarowym prowadzi się zgodnie z instrukcjami eksploatacyjnymi urządzeń energetycznych lub grup urządzeń energetycznych, które zawierają m.in. charakterystykę urządzeń, opis czynności związanych z ich uruchomieniem, obsługą w czasie pracy i zatrzymaniem czy terminy przeprowadzania przeglądów, prób i pomiarów.
Dodatkowo, prace przy urządzeniach energetycznych prowadzi się zgodnie z instrukcją organizacji bezpiecznej pracy. Dokument ten opisuje szczegółowo, jak zorganizować te prace, określa wymagania wobec osób funkcyjnych, warunki nadzoru nad pracami czy zasady obiegu polecenia pisemnego itp. Za zapewnienie tych dokumentów odpowiadają poszczególni pracodawcy w ramach spółek Grupy Kapitałowej PGE.
Prace eksploatacyjne, stwarzające możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, wykonuje się na podstawie polecenia pisemnego. Polecenie pisemne jest również często stosowane w innych sytuacjach, gdzie ta formuła jest wskazana ze względów bezpieczeństwa, w szczególności przy kierowaniu do pracy pracowników wykonawców.
Troska o zdrowie pracowników
-
401-2
-
403-3
-
403-6
Grupa PGE dużą wagę przywiązuje do rozwijania inicjatyw związanych z poprawą samopoczucia i zdrowia zatrudnionych. Pracownicy Grupy PGE mają zagwarantowaną prywatną opiekę medyczną, w ramach której prowadzona jest również medycyna pracy. W ramach pakietów medycznych mają możliwość wykonywania badań wstępnych, kontrolnych, jak również okresowych.
W PGE szanuje się prawo pracowników do prywatności, dlatego informacje o stanie zdrowia nie są wykorzystywane przy podejmowaniu decyzji kadrowo-zawodowych.
Kluczowym projektem obejmującym profilaktykę zdrowia fizycznego i psychicznego w PGE SA jest projekt „Akcja regeneracja”, która ma na celu dbanie o dobrostan pracowników. Pracownicy mogą skorzystać z bezpłatnych badań, webinarów z psychologami, dietetykami czy lekarzami.
Centrum Wiedzy i Rozwoju Grupy PGE
-
404-2
- rozwój kompetencji wspierających biznes w imieniu i na rzecz spółek z Grupy PGE,
- zapewnienie efektywnego funkcjonowania obszaru szkoleniowego i rekrutacyjnego w oparciu o najlepsze praktyki,
- zapewnienie kompetencji niezbędnych do realizacji strategii Grupy Kapitałowej PGE,
- kreowanie polityki bezpieczeństwa procesów przemysłowych oraz zapewnienie bieżącego doradztwa w zakresie wiedzy, rozwoju, kultury bezpieczeństwa i kultury technicznej.
Założeniem leżącym u podstaw powołania Centrum była potrzeba wykorzystania wiedzy z różnorodnych obszarów i najlepszych praktyk, zarówno rynkowych, jak i Grupy Kapitałowej PGE.
Centrum skupia się na kliencie wewnętrznym i wspomaga kreowanie sprawnej i efektywnej organizacji. Bazuje na synergii umiejętności, wiedzy i zasobów obszarów rekrutacji, rozwoju, projektów HR, a także trenerów wewnętrznych, którzy dzięki znajomości organizacji i dogłębnemu badaniu potrzeb, są w stanie zapewnić efektywność działań rozwojowych.
W 2022 roku Centrum Wiedzy i Rozwoju Grupy PGE przygotowało m.in. cykl szkoleń dla pracowników w ramach programu „Sieć rozwoju”, dedykowanemu wszystkim pracownikom, którzy chcą doskonalić swoje kompetencje miękkie.
Centrum organizowało również cykl spotkań edukacyjno-szkoleniowych Lunch&Learn, dedykowanych różnorodnym tematom związanym z firmą i jej otoczeniem. W 2022 odbyło się 9 sesji, w tym jedna poświęcona problematyce zrównoważonego rozwoju i ESG. Pracownicy Centrum organizowali także zajęcia językowe, szkolenia z rynku energii czy z pierwszej pomocy przedmedycznej.
Centrum jest także podstawowym dostawcą szkoleń w Grupie PGE, a w jego ramach organizowane są dodatkowe szkolenia BHP na bazie kompetencji zbudowanych w Grupie.
Rozwój pracowników
2022 był rokiem wyjścia z okresu pandemii i powrotu do normalnego funkcjonowania w obszarze działań rozwojowych. Poszczególni pracodawcy Grupy PGE w znacznym stopniu powrócili do organizacji szkoleń i spotkań w kontakcie bezpośrednim.
- zbudowaniem zespołu świadomego wagi własnej postawy nastawionej na klienta – stosowanie filozofii pro klienckiej w codziennej pracy,
- nabycie podstawowych umiejętności efektywnej i profesjonalnej komunikacji z klientami, także w sytuacjach trudnych i wymagających.
Dodatkowo pracownicy Biur Obsługi Klienta mieli możliwość skorzystać z dodatkowego wsparcia w postaci coachingów indywidualnych. W lipcu 2022 roku uruchomiony został projekt „Akademia Trenerów Ekspertów”. Głównym jego założeniem było wyłonienie i przeszkolenie grupy osób posiadających specjalistyczną wiedzę i predyspozycje do pełnienia roli trenera, eksperta wewnątrz organizacji. Dla pracowników jest to możliwość skorzystania z dodatkowej ścieżki rozwoju w ramach organizacji oraz poszerzenie swoich kompetencji zawodowych.
Pracownicy PGE Obrót korzystali również z wewnętrznych warsztatów: „Komunikacja i współpraca zespołowa”, których celem była integracja uczestników oraz wypracowanie zasad skutecznej komunikacji i efektywnej współpracy w zespołach, które tworzą. Szkolenia bazowały na specjalnie przygotowanych, autorskich programach, grach zespołowych i ćwiczeniach interaktywnych.
- UDT (Urzędu Nadzoru Technicznego – obsługa żurawi, podestów, wózków itp.),
- IBiGS (obsługa koparki, koparkoładowarki, piły mechanicznej, przecinarki nawierzchni i urządzenia do stabilizacji gruntu oraz spawania),
- WORD (prawo jazdy kat. C i CE, kierowanie ruchem),
- PPN (Prace pod napięciem – na liniach nN i SN. Na szczególną uwagę zasługuje nowa technologia pracy z podnośnika izolowanego oraz z odległości),
- szkolenia z zakresu Automatyki Zabezpieczeniowej EAZ,
- szkolenia w zakresie kabli nN i SN (montaż osprzętu linii kablowych, lokalizacja i diagnostyka kabli obsługa wozów lokalizacyjnych.
W PGE Baltica ważnym elementem rozwoju pracowników jest wdrażanie dobrych praktyk w zakresie dzielenia się wiedzą. Realizacja zadań odbywa się w systemie: „naucz się, zrealizuj, naucz innych”. Pracownicy po udziale w zewnętrznym szkoleniu zapoznają z jego tematyką swoje zespoły.
Spotkania zawierają elementy dyskusji. ToolBox Talks to kolejna inicjatywa polegająca na cotygodniowych spotkaniach członków zarządu z pracownikami. Poruszane są na nich ważne tematy z zakresu budowania zaufania w zespole, radzenia sobie ze stresem w pracy, jak również z zakresu psychologii biznesu.
Proces pozyskiwania i wymiany wiedzy odbywa się także poprzez współpracę przy konkretnych projektach. Przy budowie morskich farm wiatrowych (MFW) PGE Baltica współpracuje z partnerem zagranicznym – firmą Ørsted. Wiedza nabyta przy realizacji tego projektu zostanie wykorzystana przy kolejnych projektach budowy MFW.
Pracownicy segmentu Ciepłownictwo rozwijają swój potencjał poprzez udział w szkoleniach wewnętrznych i zewnętrznych. Robią to także poprzez udział w różnorodnych projektach, które realizują w ramach szerokiej działalności segmentu. Rozwiązywanie bieżących problemów podczas długotrwałych projektów jest postrzegane przez pracowników jako najszybsza forma rozwoju zawodowego. Tego typu zaangażowanie stymuluje kreatywność, otwiera nowe możliwości wykorzystania nabytych umiejętności oraz tworzenia nowych obszarów wiedzy w organizacji.
Pracownicy Grupy PGE mogą korzystać z różnych form rozwoju kompetencji udostępnionych w wersji elektronicznej, np. na dedykowanej platformie LMS (Learning Management System) udostępnione szkolenia e-Learning (wszechstronna tematyka), kursy nauki języków obcych, webinaria, warsztaty on-line, nagrania ze szkoleń w postaci plików audio, które można odsłuchać w dowolnym czasie.
Pracownicy korzystają także z biuletynów prasowych branżowych udostępnionych w wersji elektronicznej, takich jak przegląd prasy krajowej, zagranicznej z rynku energetycznego i pokrewnych.
Rozwój menedżerów
Wpływ menedżera na efektywność jego zespołu w pracy, ale także na rozwój, zaangażowanie i utrzymywanie poziomu motywacji jest bardzo duży. Stąd też w Grupie PGE duży wysiłek wkładany jest w rozwijanie przez nich niezbędnych umiejętności i kształtowanie postaw. Jest to kluczowe w sytuacji dynamicznie zmieniającego się rynku pracy, zmienności otoczenia i potrzeb. Do flagowych inicjatyw należą dwa programy:
Program dla nowych kierowników oraz pracowników, którzy w najbliższej przyszłości mają objąć funkcję kierowniczą, jak również menedżerów, u których pożądane jest wzmacniane i rozwój kompetencji menedżerskich oraz postaw opartych na budowaniu partnerskich, odpowiedzialnych relacji.
Głównym celem programu jest wzmocnienie i rozwój kompetencji menedżerskich, takich jak budowanie świadomości roli menedżera na kształtowanie zaangażowania pracowników; wspieranie relacji opartych na szacunku oraz wzmacnianie współpracy (partnerstwo); budowanie postaw odpowiedzialności za podległy zespół oraz za jego wyniki (odpowiedzialność); wzmacnianie motywacji, odwagi do wprowadzania zmian i ciągłego doskonalenia (rozwój) W 2022 roku odbyły się dwie pierwsze edycje, w których wzięło ponad 114 osób. Aktualnie trwa kolejna edycja, która zakończy się w kwietniu 2023 roku.
Cykl webinarów – dedykowanych wszystkim menedżerom, którzy chcą doskonalić swój warsztat w zarządzaniu zespołami i budowaniu relacji z pracownikami.
W spółce PGE Obrót nowi menedżerowie rozwijają swoje kompetencje w ramach pakietu „Młody Menadżer”. Są to warsztaty skierowane do wszystkich pracowników rozpoczynających sprawowanie funkcji kierowniczych. Uczestnicy cyklu budują swoje kompetencje w zakresie planowania i wyznaczania celów, budowania autorytetu oraz przywództwa, a także komunikacji z zespołem.
„Akademia Menedżera” to program rozwojowy adresowany do menedżerów w spółce PGE Synergia. Celem programu jest rozwój kompetencji menedżerskich i budowanie kultury zarządzania odpowiadającej aktualnym i przyszłym wyzwaniom rynku. Program składa się z sześciu modułów, które są ułożone w taki sposób by, każdy uczestnik otrzymał kompendium wiedzy, umiejętności i narzędzi w pracy z zespołami.
W PGE Dystrybucja został uruchomiony pilotażowy program szkoleń dla kadry menadżerskiej średniego i wyższego szczebla: „Efektywne zarządzanie w strukturach rozproszonych skuteczność – autorytet – współpraca”.
Nieeskalujące konflikty
Konflikty w organizacji są zjawiskiem powszechnym, ale nierozwiązane stanowią poważny problem i mają wpływ na funkcjonowanie oraz wizerunek całej organizacji. W przypadku sporów kluczowa jest szybka reakcja. Narastający konflikt przekłada się na stres i zaburza skuteczną komunikację interpersonalną, tym samym obniżając jakość pracy.
Grupa PGE chce wzmacniać ideę dialogu społecznego oraz rozwiązywać trudne sytuacje, które wystąpiły lub wystąpią. Dzięki specjalistycznie przygotowanym mediatorom wewnętrznym stworzony został system mediacji wewnątrz organizacji.
Postępowanie mediacyjne wewnątrz organizacji jest przeznaczone dla każdego, kto chce rozwiązać trudną sytuację w sposób polubowny, kończąc konflikt, aby pracować w atmosferze szacunku oraz z poszanowaniem drugiej osoby. Mediacja powinna być podjęta w każdej sprawie, w której obie strony wyrażą zgodę na uczestniczenie w niej – z wyłączeniem spraw, które rozpatrywane są zgodnie z procedurami przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i niewłaściwym zachowaniom oraz spraw noszących znamiona przestępstwa, które powinny zostać zgłoszone organom ścigania.
W Grupie PGE dąży się do tego, aby mediacja była podstawowym, formalnym sposobem rozwiązywania konfliktów w relacjach pracownik – bezpośredni przełożony, pracownik – pracownik oraz pracownik – pracodawca.
Dialog z pracownikami – badanie opinii pracowników oraz profil lidera
W Grupie PGE dialog z pracownikami jest elementem budowania zaangażowania pracowników. Rozwiązania budujące kulturę organizacyjną firmy i poprawiające dobre samopoczucie pracowników wprowadzane są na podstawie ich opinii i zdiagnozowanych potrzeb.
Narzędziami takiego dialogu jest między innymi „Badanie Opinii Pracowników” oraz badanie kompetencji przywódczych menedżerów: „Profil Lidera”. PGE dzięki cyklicznym działaniom pozyskuje opinie od dużej liczby pracowników.
W związku z bardzo pozytywnym odbiorem Badania Opinii Pracowników (BOP) organizowanego w spółkach PGE SA, PGE Systemy, PGE Energia Ciepła, PGE Baltica oraz dostrzeganymi korzyściami, kolejne spółki zadeklarowały chęć włączenia się w tę inicjatywę w 2023 roku.
Rok 2022 był rokiem doskonalenia organizacji w oparciu o wyniki BOP 2021. Wykorzystano to również jako szansę do lepszego zrozumienia wyników poprzedniego badania i przeprowadzono badania pogłębione – jakościowe.
Dzięki wypowiedziom losowo dobranej próby pracowników określono szerszy kontekst stojący za wynikami i bardziej precyzyjnie wskazano obszary doskonalenia.
W PGE SA wypracowywane zostały na przykład narzędzia komunikacyjne oraz określono zasady komunikacji odpowiadające na potrzeby pracowników poszczególnych komórek, wprowadzono zmiany w wyposażeniu biura czy remonty we wskazanych miejscach.
Odbyły się liczne szkolenia oraz warsztaty, również takie, które miały na celu doprecyzowanie czy ulepszenie poszczególnych procesów organizacyjnych. Poszerzono również ofertę rozwojową.
Stawiamy sobie ambitne cele związane z realizacją strategii, której jednym z filarów jest tworzenie sprawnej i efektywnej organizacji. Nie jest to możliwe bez zaangażowania pracowników Grupy PGE. Przejawem tego zaangażowania jest ich liczny udział w Badaniu Opinii Pracowników i podzielenie się opiniami na temat funkcjonowania kluczowych obszarów organizacji.
- w zakresie wynagrodzeń:
- zmiany systemu premiowego
- zmiany wynagrodzeń
- w zakresie komunikacji:
- organizacji cyklicznych spotkań z zarządem
- w zakresie szkoleń:
- przyznaniu budżetu szkoleniowego dla departamentów
- uruchomieniu programu rozwojowego dla kierowników – „Prowadź z Energią”
- uruchomienie dedykowanych programów szkoleniowych
- w zakresie samopoczucia w pracy:
- poprawa relacji i komunikacji poprzez organizowanie wyjazdów integracyjnych.
W 2022 roku badanie kompetencji przywódczych menedżerów: „Profil Lidera” zostało przeprowadzone po raz drugi w wybranych spółkach.
Obszary, które były ocenianie przez podległych menedżerom pracowników to: komunikacja, budowanie relacji, motywowanie i budowanie zaangażowania, rozwijanie pracowników i osiąganie wyników.
Pozyskane informacje posłużyły do dalszego rozwoju umiejętności zarządzania zespołami wśród kadry kierowniczej spółki. Menadżerowie otrzymali indywidualne raporty z informacją zwrotną o poziomie kompetencji kierowniczych.
W ramach otwartości i prowadzenia rozmów z pracownikami organizowane są również cykliczne spotkania pracodawcy z przedstawicielami organizacji związkowych oraz rady pracowników, które mają na celu wymianę informacji o bieżącej działalności oraz stanowią przestrzeń do dyskusji o sytuacji pracodawcy i potrzebach pracowników.
Komunikacja wewnętrzna
Rok 2022 w komunikacji wewnętrznej w Grupie PGE to czas rozwijania narzędzi ułatwiających sprawne i efektywne dotarcie z informacjami do pracowników na różnych stanowiskach.
W ubiegłym roku w intranecie Grupy PGE (IPK) opublikowano łącznie ponad 920 materiałów. Na skrzynki służbowe pracowników trafiło 49 wydań newslettera. Ukazało się także 10 wydań online magazynu pracowniczego „Pod Parasolem”. Ważnym wydarzeniem w 2022 roku było wprowadzenie aplikacji mobilnej, która umożliwia czytanie artykułów z „Pod Parasolem” na dowolnym telefonie z dostępem do internetu.
Dzięki temu firmowy magazyn Grupy PGE efektywnie dociera do jeszcze szerszego grona pracowników, zwłaszcza tych, którzy nie pracują na stanowiskach biurowych. Rok 2022 to także czas powrotu po przerwie spowodowanej pandemią COVID-19 do bezpośrednich spotkań zarządów z pracownikami m.in. z okazji Dnia Energetyka.
W Grupie PGE ważne jest prowadzenie otwartego i transparentnego dialogu z pracownikami, który przełoży się na wzmocnienie tożsamości i identyfikacji z organizacją oraz propagowanie wartości firmy zgodnych z Kodeksem etyki GK PGE.
Cel ten realizowany jest poprzez ankiety online oraz specjalne skrzynki mailowe, na które pracownicy mogą przesyłać pytania związane ze sprawami kadrowymi czy strategią firmy i realizowanymi projektami.
Pozyskiwanie informacji zwrotnej od pracowników to istotny element komunikacji wewnętrznej w całej organizacji. Obszar komunikacji wewnętrznej jest także uwzględniony w corocznym Badaniu Opinii Pracowników, które prowadzone jest przez niezależną firmę badawczą pod nadzorem komórki ds. zarządzania kapitałem ludzkim w PGE SA.
Chętni mogą się także dzielić pomysłami i wymieniać spostrzeżeniami na wewnętrznych blogach, których tematyka skupiona jest wokół ekologii i zielonej energii oraz świadomych wyborów konsumenckich.
Przynajmniej raz w roku odbywa się spotkanie obszaru komunikacji i marketingu, w którym uczestniczą przedstawiciele komunikacji wewnętrznej ze wszystkich spółek Grupy PGE, by uzgodnić główne kierunki działań i najważniejsze cele do realizacji, a także podsumować dotychczasowe inicjatyw i ich efektywność.
Współpraca ze związkami zawodowymi
-
GC-3
U Pracodawców Grupy PGE – według stanu na 31 grudnia 2022 roku – działa łącznie 127 różnych organizacji związkowych. W Centrum Korporacyjnym działają dwa związki zawodowe – Organizacja Międzyzakładowa nr 2987 NSZZ „Solidarność” oraz Międzyzakładowa Organizacja Związkowa Pracowników Grupy Kapitałowej Polskiej Grupy Energetycznej.
Według stanu na 31 grudnia 2022 roku w organizacjach związkowych działających u pracodawców Grupy PGE zrzeszonych było ponad 25 tys. pracowników. Uzwiązkowienie w Grupie Kapitałowej PGE wynosi 65,8 proc.
Współpracę ze związkami zawodowymi od 1 stycznia 2016 roku reguluje procedura: „Korporacyjne Zasady Relacji Społecznych w Grupie Kapitałowej PGE”. Centrum Korporacyjne, spółki i pracodawcy są zobowiązani do budowania relacji społecznych, nie tylko zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa i obowiązującymi aktami wewnętrznego zbiorowego prawa pracy, lecz także zgodnie z tą procedurą. Dokument określa zasady oraz model prowadzenia dialogu społecznego między Centrum Korporacyjnym, spółkami, pracodawcami a partnerami społecznymi. Jego głównym celem jest zapewnienie spokoju społecznego i realizowanie strategii Grupy poprzez określanie, koordynowanie oraz nadzór nad obszarem dialogu społecznego na wszystkich poziomach struktury organizacyjnej.
Dzięki wprowadzeniu jednolitych zasad w obszarze dialogu społecznego usystematyzowano m.in. proces raportowania, dzięki czemu Centrum Korporacyjne dysponuje aktualnymi danymi, pozwalającymi na bieżącą diagnozę sytuacji społecznej i mitygację potencjalnych ryzyk.
Podstawowym poziomem współpracy partnerów społecznych, zgodnie z Ustawą o związkach zawodowych, jest oddział lub spółka – pracodawca. To właśnie tam realizowane są najbliższe pracownikom procesy m.in. bezpieczeństwo i higiena pracy, sprawy socjalne, kształtujące ich warunki pracy i płacy.
Kolejnym szczeblem współdziałania jest ponadzakładowe forum poszczególnych segmentów (spółek z Grupy PGE), gdzie omawiane są tematy wspólne dla wszystkich pracodawców. Dialog społeczny na tym poziomie odbywa się pomiędzy zarządami spółek a platformami związkowymi, które zrzeszają działające w poszczególnych zakładach pracy w segmencie związki zawodowe, mające zbieżne interesy branżowe.
Zasady współpracy w tym przypadku zwykle uregulowane są w dedykowanym porozumieniu lub umowie o współpracy między stroną społeczną, zarządami spółek oraz pracodawcami.
W sprawach strategicznych i istotnych dla całej Grupy PGE dialog społeczny prowadzony jest na poziomie Centrum Korporacyjnego pomiędzy zarządem PGE SA i reprezentantami strony społecznej.
W relacjach ze związkami zawodowymi dominuje zasada dialogu zakładowego, a rozmowy przenoszone są na wyższy szczebel w przypadku, gdy próby osiągnięcia porozumienia na poziomie pracodawcy lub spółek nie przynoszą rezultatów.
PGE SA oraz niektórzy pracodawcy z Grupy PGE są także uczestnikami branżowego dialogu społecznego, który prowadzony jest m.in. na forum zespołów trójstronnych (Trójstronny Zespół ds. Branży Węgla Brunatnego oraz Zespół Trójstronny ds. Branży Energetycznej).
Najważniejsze aspekty dialogu społecznego w Grupie PGE w 2022 roku
W 2022 roku głównymi tematami kształtującymi współpracę stron dialogu społecznego na każdym jego szczeblu były kwestie szczególnie wrażliwe społecznie: m.in. trudna sytuacja ekonomiczna i jej wpływ na życie pracowników oraz postępująca transformacja sektora elektroenergetycznego.
Zmiany w sektorze działalności Grupy PGE, podyktowane m.in. założeniami polityki klimatycznej i energetycznej Unii Europejskiej i polskiego rządu, które miały także wpływ na strategię Grupy PGE były szeroko dyskutowane ze związkami zawodowymi w 2022 roku.
W lipcu 2021 roku Ministerstwo Aktywów Państwowych zainicjowało rozmowy ze stroną społeczną (reprezentowaną w Trójstronnym Zespole ds. Branży Węgla Brunatnego oraz Zespole Trójstronnym ds. Branży Energetycznej) na temat transformacji sektora energetycznego, w tym wydzielenia aktywów węglowych do Narodowej Agencji Bezpieczeństwa Energetycznego (dalej: „NABE”). Trwające 1,5 roku negocjacje zaowocowały osiągnięciem porozumienia. 22 grudnia 2022 roku zostało podpisanie tzw. porozumienie na przedpolu NABE oraz umowa społeczna na okoliczność przejścia zakładów pracy sektora energetyki konwencjonalnej do NABE. Zasadniczym celem przyświecającym sygnatariuszom tych dokumentów było zabezpieczenie interesów pracowniczych w okresie restrukturyzacji i zagwarantowanie stabilnych i bezpiecznych warunków pracy i płacy.
W 2022 roku związki zawodowe na bieżąco zgłaszały pracodawcom we wszystkich segmentach działalności Grupy PGE postulaty w zakresie wzrostu wynagrodzeń. Były one motywowane sytuacją ekonomiczną w kraju, w szczególności wysokim wskaźnikiem inflacji. U niektórych pracodawców strona społeczna wszczęła na tym tle spory zbiorowe.
Niezależnie od powyższego, w drugiej w III i IV kwartale 2022 roku związki zawodowe wnioskowały o wypłatę świadczeń jednorazowych, tzw. rekompensat inflacyjnych.
W wyniku intensywnych negocjacji, przy uwzględnieniu sytuacji finansowej poszczególnych pracodawców, w niemal wszystkich zakładach pracy Grupy PGE osiągnięto porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawie wzrostu wynagrodzeń i wypłaty dodatkowych świadczeń pieniężnych.
W 2022 roku w PGE SA kontynuowano zainicjowany w 2020 roku cykl spotkań z organizacjami związkowymi i Radą Pracowników dot. epidemii i działań zapobiegających rozprzestrzenianiu się koronawirusa. Z biegiem czasu tematyka spotkań ewoluowała i obecnie omawiane są kwestie związane z bieżącym funkcjonowaniem zakładu pracy. W minionym roku przeprowadzono ponad 20 spotkań w tej formule. W bieżącej współpracy ze stroną społeczną powrócono do organizacji spotkań stacjonarnych, lecz nie zrezygnowano z wykorzystywania narzędzi do komunikacji on-line. Pozwala to na zachowanie elastyczności i dostosowywanie formuły rozmów do bieżących potrzeb stron (w spotkaniach uczestniczą często osoby spoza Warszawy lub pracujące zdalnie).
Podobnie sytuacja kształtuje się u pracodawców z Grupy PGE. Pomimo ustabilizowania się sytuacji pandemicznej, zagadnienia związane COVID-19 pozostały tematem poruszanym w trakcie rozmów ze stroną społeczną. Partnerzy społeczni korzystają z różnych kanałów komunikacji bezpośredniej: spotkań stacjonarnych i komunikatorów on-line, które odpowiadają charakterowi sprawy i preferencjom uczestników spotkań.
Rekrutacje i adaptacja w obszarze OZE
Transformacja energetyczna Grupy PGE zgodnie z założeniami strategii biznesowej to nowe inwestycje, nowe technologie wytwarzania energii elektrycznej, ale też wzrost zapotrzebowania na nowe kompetencje i kwalifikacje zawodowe pracowników. Sektor morskiej energetyki wiatrowej w Polsce to zupełnie nowa gałąź energetyki, której rozwinięcie wymaga ogromnego zaangażowania, konkretnej perspektywy strategicznej i, co najważniejsze – nowej wiedzy i umiejętności.
PGE Baltica jest spółką w Grupie PGE odpowiedzialną za rozwój morskich inwestycji wiatrowych. Pełni funkcję centrum kompetencyjnego i ma przed sobą duże wyzwanie związane z realizacją morskich inwestycji, będących podstawą transformacji energetycznej w Polsce, dlatego na proces pozyskiwania, adaptacji i rozwoju pracowników spółka zwraca szczególną uwagę. Proces rekrutacyjny realizowany jest w transparentny sposób z zachowaniem najwyższych standardów rekrutacyjnych.
- budową i rozwojem kompetencji w Departamencie Inwestycji OZE, który odpowiada za rozwój nowych projektów fotowoltaicznych, a w przyszłości, po złagodzeniu ustawy odległościowej, również wiatrowych.
- objęciem serwisem własnym kolejnych farm wiatrowych (FW) oraz PV. Posiadanie własnego serwisu uniezależniło spółkę od usług firm zewnętrznych. Dodatkowo, przyjęty model serwisu jest tańszy niż korzystanie z firm zewnętrznych.
W przypadku rekrutacji pracowników do serwisu własnego FW i PV, spółka koncentruje się przede wszystkim na kandydatach spoza branży, którzy mają wykształcenie techniczne i/lub doświadczenie w utrzymaniu ruchu i mieszkają w okolicy obiektów. Każda nowozatrudniona osoba spoza branży wiatrowej w pierwszej kolejności, zaraz po zatrudnieniu kierowana jest na akredytowane szkolnie GWO Basic Safety Training onshore.
Następnie nowy pracownik kierowany jest na szkolenia, w ramach których zdobywa niezbędne kwalifikacje i uprawnienia – SEP (Stowarzyszenie Energetyków Polskich) i UDT (Urząd Dozoru Technicznego), które niezbędne są do bezpiecznej pracy na stanowisku.
Proces transformacji sektora energetycznego – Projekt NABE
Spółka PGE GiEK SA realizująca projekt powołania Narodowej Agencji Bezpieczeństwa Energetycznego, który jest istotnym elementem transformacji sektora energetycznego, w 2022 roku prowadziła intensywne działania zmierzające do zbudowania nowego modelu zarządzania kapitałem ludzkim zarówno w planowanej przyszłej centrali nowego podmiotu, jak również przyszłych oddziałów.
W tym celu przeprowadzono identyfikację, standaryzację i uszczegółowienie procesów HR w ramach opracowania nowej architektury procesów, a następnie przygotowano projekty najistotniejszych procedur i instrukcji dla obszaru HR. Określono wstępny, optymalny poziom zasobów ludzkich poprzez zdefiniowanie niezbędnego poziomu etatyzacji i planowanych kosztów osobowych, a także zaprojektowany został model kompleksowego raportowania w obszarze zasobów ludzkich i analityki HR.
Proces transformacji sektora energetycznego – segment Ciepłownictwo
Polityka zarządzania kapitałem ludzkim w segmencie Ciepłownictwa koncentruje się na przeprowadzeniu transformacji spółki w kierunku produkcji ciepła ze źródeł niskoemisyjnych poprzez pozyskiwanie, rozwijanie, przekwalifikowanie i retencję kompetencji pracowników.
Celem podejmowanych działań jest szeroko rozumiane wsparcie pracowników i kadry kierowniczej w kształtowaniu otoczenia wewnętrznego, które sprzyja dialogowi, współpracy w partnerstwie, wdrażaniu zmian i zapewnieniu długotrwałego rozwoju organizacji.
- zapewnienia motywującego, sprzyjającego realizacji celów zawodowych i osobistych środowiska pracy,
- strategicznego zarządzania kwalifikacjami i kompetencjami pracowników,
- optymalizacji zatrudnienia, przygotowania programów mających na celu przygotowanie organizacji do obsługi nowych technologii,
- wzrostu produktywności, przygotowanie od strony HR procesu automatyzacji i cyfryzacji.
Kierunki kształcenia zawodowego
Jednym z kół zamachowych polskiej transformacji energetycznej jest morska energetyka wiatrowa. Trwają przygotowania do realizacji kilkunastu megaprojektów – budowy morskich farm wiatrowych w polskiej części Morza Bałtyckiego. To przedsięwzięcia, których eksploatacja przewidziana jest na kilka dekad, a jednocześnie zupełnie nowe doświadczenie dla polskich firm energetycznych, które mają doświadczenie w wiatrowej energetyce na lądzie lub w dystrybucji energii elektrycznej, a kompetencje w dziedzinie elektrowni wiatrowych na morzu wciąż wymagają rozwoju. Odpowiedzią na potrzebę wykształcenia wyspecjalizowanych w tym obszarze kadr są studia podyplomowe „Morska energetyka wiatrowa: zarządzanie, przygotowanie i realizacja inwestycji”. To nowy kierunek opracowany wspólnie przez PGE Polską Grupę Energetyczną oraz warszawską Uczelnię Łazarskiego, który został uruchomiony w październiku 2022 roku. To pierwszy w Polsce kierunek przygotowujący ekspertów do zarządzania procesami inwestycyjnymi w morskiej energetyce wiatrowej.
26 października 2022 roku rozpoczęło działalność Multidyscyplinarne Centrum Badawcze Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego z którym Grupa PGE aktywnie współpracuje m.in. w zakresie cyberbezpieczeństwa i cyfrowej analizy danych. Współpraca z Uniwersytetem Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie obejmuje m.in. testowanie kluczowych systemów korporacyjnych używanych w Grupie PGE, w tym systemu zakupowego, prowadzenie warsztatów i ćwiczeń z zakresu cyberbezpieczeństwa, w szczególności rozwijanie kompetencji dotyczących ochrony przed zagrożeniami, wykrywania i reagowania na incydenty oraz zarządzania cyberbezpieczeństwem, jak również wynajem specjalistycznej infrastruktury pod testy wydajnościowe systemów branżowych na potrzeby segmentu dystrybucji. Poza obszarem IT realizowane są także przedsięwzięcia z zakresu energetyki odnawialnej i gospodarki obiegu zamkniętego, obejmujące m.in. recykling łopat turbin wiatrowych. Działania te wpisują się w założenia strategii biznesowej PGE i są jednym z przykładów innowacyjnych przedsięwzięć realizowanych przez Grupę PGE.
Planowany rozwój infrastruktury energetycznej na Bałtyku oraz w nadmorskich gminach może sprawić, że Pomorze stanie się nowym rejonem energetycznym Polski. Budowa i rozwój sektora morskiej energetyki wiatrowej na polskim wybrzeżu pozytywnie wpłynie na rozwój polskiej gospodarki, w szczególności w wymiarze regionalnym – na całym polskim Pomorzu. Będzie też szansą na wzmocnienie polskiej myśli naukowej. Dlatego też PGE Baltica rozpoczęła tworzenie sieci współpracy naukowej. W ten sposób chce angażować polskie uczelnie i instytucje naukowe w rozwój polskiego sektora morskiej energetyki wiatrowej, jednocześnie budując polski potencjał local content.
Z jednej strony taka współpraca niesie ze sobą możliwości doskonalenia nowych technologii dla morskiej energetyki wiatrowej w oparciu o wspólne projekty naukowo-badawcze, a z drugiej jest doskonałą okazją do stworzenia podstaw do kształcenia przyszłych kadr tak potrzebnych tworzącemu się w Polsce sektorowi. PGE Baltica realizuje studia podyplomowe związane z offshore wraz z Uniwersytetem Morskim w Gdyni i Politechniką Gdańską. Dodatkowo na Politechnice Gdańskiej włączyła się w specjalność na studiach magisterskich dotyczącą projektowania i budowy morskich systemów energetycznych. Z kolei na warszawskiej Uczelni Łazarskiego powstał pierwszy w Polsce kierunek zarządzania procesami inwestycyjnymi w morskiej energetyce wiatrowej opracowany wspólnie z PGE Polską Grupą Energetyczną.
Planując stworzyć kompleksowy program edukacji dla młodych ludzi zainteresowanych karierą w morskiej energetyce wiatrowej, zaprosiła do współpracy także pomorskie szkoły średnie – Zespół Szkół Ogólnokształcących i Technicznych w Ustce oraz Zespół Szkół Technicznych w Malborku – Technikum nr 2, by już na tym etapie pokazać uczniom możliwości, jakie niesie ze sobą praca przy morskich farmach wiatrowych. W tych szkołach wsparcie PGE Baltica obejmie między innymi zakup podręczników dla trzech wyróżniających się uczniów, sfinansowanie zakupu wyposażenia pracowni mechaniczno-pomiarowej, prowadzenie teoretycznych i praktycznych zajęć specjalistycznych, udział w przygotowaniu kadry technicznej dla realizowanych przez PGEB projektów inwestycyjnych.
Ważnym punktem wspólnym na mapie tej współpracy będzie planowane w Ustce Centrum Kompetencji Morskiej Energetyki Wiatrowej (CKMEW), które ma być sercem tworzonego przez PGE Baltica ekosystemu łączącego naukę z przemysłem Offshore wind. To tam mają odbywać się szkolenia pracowników i certyfikacja ich uprawnień. Nad nowymi technologiami poprawiającymi efektywność morskich farm wiatrowych pracować tam będą zespoły projektowe. W sferze projektowo-badawczej, poza uczelniami, PGE Baltica współpracuje już m.in. z gdańskimi instytutami Polskiej Akademii Nauk. CKMEW przy ścisłej współpracy z placówkami naukowymi planuje wdrażać najnowsze technologie, m.in. nowatorską koncepcję budowy dla celów szkoleniowych i diagnostyki zapobiegawczej tzw. cyfrowego bliźniaka w technologii Hi Tech, stworzy unikatowy zespół symulatorów w modelu VR (wirtualnej rzeczywistości) dla potrzeb szkoleniowych, wypracuje metodologię testowania innowacyjnej technologii w środowisku operacyjnym oraz warunki do prowadzenia wdrożeniowych doktoratów problemowych i przechowywania wiedzy. Komercjalizacja podejmowanych przedsięwzięć, dbałość o zachowanie praw własności intelektualnych i nowych technologii, stworzy źródła realnych przychodów oraz znacząco zoptymalizuje koszty O&M.
Współpraca ze szkołami ponadpodstawowymi
PGE Energia Ciepła we współpracy ze szkołami średnimi o profilu technicznym w miastach, w których zlokalizowane są aktywa spółki, prowadzi projekt „Energetyczna Kariera”. Kształcenie zawodowe jest tym obszarem edukacji, który obok szkolnictwa wyższego, ma największy wpływ na przygotowanie nowoczesnych kadr dla energetyki.
Dlatego celem projektu „Energetyczna Kariera” jest współpraca bezpośrednio ze szkołami i młodzieżą. Jest on efektem analizy zmian zachodzących w polskiej gospodarce, na rynku pracy oraz w strukturze zatrudnienia w zakładach produkcyjnych spółki. Kluczowym czynnikiem tych zmian jest przechodzenie w jednym czasie na emeryturę wysoko wykwalifikowanej kadry przy wzrastającym popycie na branżowych fachowców.
Projekt w pierwszej kolejności zakłada umożliwianie uczniowi naukę zawodu w rzeczywistych warunkach pracy, poznanie elektrociepłowni oraz zaznajomienie się z konkretnymi stanowiskami poprzez praktyki i staże. Ścisła współpraca ze szkołami umożliwi dopasowanie programów kształcenia do rynkowych potrzeb branży ciepłowniczej.
PGE Energia Ciepła współpracuje w ramach projektu „Energetyczna Kariera” z 17 szkołami.
PGE Dystrybucja od kilku lat współpracuje z 20 szkołami zawodowymi na terenie działania spółki. W ramach podpisanych porozumień o współpracy prowadzone były spotkania z młodzieżą w terenie, spotkania studyjne i wycieczki zawodoznawcze.
PGE Górnictwo i Energetyka Konwencjonalna od lat angażuje się w „Program klas patronackich PGE” będący projektem odbudowy szkolnictwa zawodowego w Polsce, który zakłada wykształcenie wysokiej jakości kadr, spełniających potrzeby polskiej gospodarki, w tym energetyki. Klasy patronackie PGE GiEK powstały w latach 2018/2019 i szkolą między innymi przyszłych techników elektryków, automatyków, mechaników i mechatroników. Program objął placówki realizujące kształcenie w zawodach zgodnych z profilem działalności PGE GiEK. Aktualnie w ramach współpracy z PGE GiEK kształci się około 540 uczniów.
PGE GiEK współpracuje także z 17 uczelniami wyższymi. Naukowo-techniczna współpraca pozwala na realizację ważnych dla firmy projektów naukowych, wymianę doświadczeń, rozwiązywanie problemów natury teoretycznej oraz praktycznego wykorzystania potencjału naukowego uczelni.
Programy dla stażystów
Grupa Kapitałowa PGE jest nastawiona proaktywnie na dawanie szansy i miejsca zatrudnienia młodym talentom oraz na rozwijanie potencjału w grupie studentów. Potwierdzeniem tego jest udział Grupy PGE w rocznym programie stażowym „Energia dla Przyszłości”, realizowanym pod auspicjami Ministerstwa Klimatu i Środowiska we współpracy ze spółkami energetycznymi.
Pogram stażowy „Energia dla Przyszłości” pozwala studentom kierunków związanych z energetyką na najlepszych polskich uczelniach zapoznać się z praktyczną stroną funkcjonowania branży energetycznej, pozyskiwać wiedzę od doświadczonych pracowników i przygotowywać się do rozwoju kariery w branży.