Pracownicy

Wśród inicjatyw wspólnych dla Grupy PGE, realizowanych w roku 2022 są następujące programy i projekty:

Dla HRBP stworzone zostało forum wymiany wiedzy, dobrych praktyk i doświadczeń. Cyklicznie organizowane są spotkania, których celem jest zapewnienie równego dostępu do wiedzy i wymiany informacji. Dodatkowo rozpoczęto prace nad przygotowaniem listy dobrych praktyk HRBP, która będzie stanowiła zestaw narzędzi i rozwiązań stosowanych w poszczególnych spółkach.

• skonsolidowanie wybranych obszarów wsparcia. W roku 2022 przeprowadzono konsolidację obszaru zarządzania kapitałem ludzkim w warszawskich spółkach Grupy Kapitałowej PGE. Centrum korporacyjne przejęło obsługę procesów HR dla spółek: PGE Baltica ora PGE Systemy SA. Konsolidacja obszarów ZKL pozwala wdrożyć wspólne standardy i narzędzia HR.

Grupa Kapitałowa PGE opiera budowanie przewagi rynkowej i bycie liderem zrównoważonej transformacji na sprawnej i efektywnej organizacji, z uwzględnieniem różnorodności. Realizacja działań, szczególnie tych ukierunkowanych na pracowników i ich funkcjonowanie w firmie, wynika z realizacji wartości firmy, jakimi jest: partnerstwo, rozwój i odpowiedzialność. Stąd troska o najwyższe standardy wykraczające poza przestrzeganie powszechnie obowiązujących norm prawnych, takich jak: prawo do odpoczynku, minimalnego wynagrodzenia, poszanowanie przepisów w zakresie niezatrudniania dzieci oraz zakaz zatrudniania osób małoletnich.

Celem polityki różnorodności jest tworzenie środowiska pracy, otwartego na różne punkty widzenia, wielokulturowość i różnorodność sposobów myślenia, opartego na współpracy, wzajemnym wspieraniu się, okazywaniu szacunku oraz zapewnieniu sprawiedliwego i równego traktowania, szczególnie w obszarach:

Różnorodność umożliwia wymianę wiedzy, poglądów oraz perspektyw, rozwijanie talentów i wzajemne uzupełnianie obszarów rozwojowych, co prowadzi do efektywnej synergii, w tym wypracowywania rozwiązań, które rodzą się z różnorodności.

Polityka różnorodności określa także sposoby monitorowania działań podejmowanych w celu jej realizacji. Jednym ze wskaźników jest stosunek wynagrodzenia mężczyzn do wynagrodzenia kobiet według zajmowanego stanowiska. W Grupie Kapitałowej PGE wskaźnik ten kształtuje się następująco:

W przypadku PGE SA luka w wynagrodzeniach jest niższa niż na poziomie Grupy, a kobiety na stanowiskach dyrektorskich zarabiają wręcz średnio więcej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach:

Identyfikacja luk w wynagrodzeniach pozwala na podejmowanie inicjatyw mających na celu ich minimalizację. Grupa PGE przy podejmowaniu decyzji płacowych nie uwzględnia płci pracownika, a jedynie jego umiejętności i kwalifikacje do stawianych przed pracownikiem zadań.

Szczegółowe warunki zatrudnienia i wynagrodzenia, ustalane są według przepisów obowiązujących u poszczególnych pracodawców Grupy Kapitałowej PGE i powszechnie obowiązującego prawa pracy oraz zgodnie z systemem prawa (w tym z przewidzianą w Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej wolnością wyboru wykonywania zawodu i miejsca pracy czy z przepisami dotyczącymi zatrudniania młodocianych).

Zasady te wskazują na najwyższe standardy zarządzania kapitałem ludzkim w całej Grupie Kapitałowej. Dotyczą one między innymi kwestii ujednolicenia zasad wynagradzania w odniesieniu do potrzeb biznesowych poszczególnych segmentów biznesowych i obszarów, a także monitorowania konkurencyjności wynagrodzeń całkowitych w odniesieniu do rynku zewnętrznego i benchmarków wewnętrznych, z dbałością o jego powiązanie z wynikami indywidualnymi, zespołowymi i całej Grupy Kapitałowej PGE. Tworzone są tabele wynagrodzeń zakładające wartość referencyjną oraz przedział wynagrodzeń minimum i maksimum z poszanowaniem prawa, w tym w szczególności do płacy minimalnej.

Poprzez wdrożenie procedury przeciwdziałania mobbingowi określone zostały odpowiedzialności wszystkich grup pracowników począwszy od członków zarządów, przez kadrę menedżerską, pracowników oraz przedstawicieli strony społecznej. Kluczowym celem wdrożenia procedury jest zapobieganie wystąpieniu jakichkolwiek form dyskryminacji poprzez uświadamianie problemu i skutkom wystąpienia działań niepożądanych poprzez:

• odpowiedzialność kadry zarządzającej za przeciwdziałanie zjawiskom niepożądanym,
• kształtowanie właściwych zasad współpracy, wzajemnej pomocy oraz poszanowania innych.

Pracodawcy Grupy PGE cyklicznie przeprowadzają obowiązkowe szkolenia zapobiegawcze. Procedura przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji kieruje również jasny przekaz do wszystkich pracowników o oczekiwanych postawach i zachowaniach względem zjawisk niepożądanych:

• budowanie kultury organizacyjnej nastawionej na bezpieczne środowisko pracy,
• wspieranie pracowników w sytuacjach wystąpienia działania niepożądanego,
• budowanie lepszej atmosfery pracy opartej na współpracy i zaangażowaniu,
• wzmocnienie wartości zgodnych z Kodeksem Grupy.

Procedura opisuje schemat postępowania w przypadku zaistnienia zdarzenia niepożądanego w postaci mobbingu i lub dyskryminacji w Grupie Kapitałowej PGE.

Raportowanie i sposób współpracy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie Kapitałowej PGE określają obowiązujące od 2021 roku Wytyczne w zakresie Współpracy Pracodawców w Grupie Kapitałowej PGE w związku z Niewłaściwymi Zachowaniami. Jest to dokument wewnętrzny, zawierający rozwiązania organizacyjne.

Formalnym tego potwierdzeniem jest Polityka BHP, która została uchwalona przez Zarząd PGE SA w 2020 roku. Określa ona ramy do działania i ustalania celów organizacji dotyczących zarządzania BHP i uznaje obszar BHP za kluczową wartość dla rozwoju organizacji.

Określa także długoterminowe przedsięwzięcia strategiczne dotyczące BHP oraz podstawowe zasady ich realizacji. Polityka BHP została opracowana we współpracy z przedstawicielami wszystkich segmentów biznesowych i była skonsultowana z całą Grupą Kapitałową PGE.

Uwagi i spostrzeżenia do jej projektu od przedstawicieli z poszczególnych spółek zależnych, ale również od strony społecznej, wpłynęły korzystnie na jej ostateczny kształt.

Polityka BHP obejmuje swoim zakresem wszystkie spółki Grupy Kapitałowej PGE. Na jej podstawie są aktualizowane deklaracje zarządów w sprawie Polityki BHP, które uwzględnią specyfikę pracy w poszczególnych spółkach. Polityka BHP dla Grupy PGE odzwierciedla wymagania najnowszej normy dla Systemów Zarządzania BHP ISO 45001 i wytyczne ujęte w Kodeksie Pracy.

W ramach aktualizacji mapy megaprocesów w 2022 roku wdrożono w Grupie Kapitałowej PGE proces 3.8.8 Zarządzanie BHP. Celem procesu jest zapewnienie i utrzymanie wysokiego standardu warunków pracy oraz ochrony zdrowia i życia pracowników, wykonawców i gości.

Zarządzanie BHP w spółkach Grupy PGE i szczegółowe rozwiązania są osadzone na szczeblu lokalnym w ramach działań poszczególnych pracodawców. Najlepsze praktyki są powielane.

W celu zapewnienia wymiany doświadczeń i wzajemnej nauki na zdarzeniach wdrożono narzędzie informatyczne służące do zbierania informacji na temat incydentów BHP w całej Grupie Kapitałowej PGE, w tym wypadków przy pracy i zdarzeń potencjalnie wypadkowych o wysokim potencjale.

Zdobyta w ten sposób wiedza jest kapitalizowana w postaci dodatkowych działań w obszarze BHP, które są podejmowane w całej Grupie Kapitałowej za pomocą Ramowego Planu Poprawy BHP, bądź w formie alertów do organizacji w celu podjęcia wyprzedzających działań w pozostałych lokalizacjach.

W 2022 roku Ramowy Plan Poprawy BHP dla spółek Grupy Kapitałowej PGE obejmował zadania z obszarów takich jak:

7 spółek Grupy PGE (PGE GiEK, PGE Energia Ciepła, PGE Toruń, ZEW Kogeneracja SA, EC Zielona Góra, Przedsiębiorstwo Wulkanizacji Taśm i Produkcji Wyrobów Gumowych BESTGUM POLSKA i RAMB) w których na 31 grudnia 2022 pracowało 18 965 pracowników, co stanowi ok. 50 proc. wszystkich zatrudnionych (etatów), posiada certyfikowany system zarządzania BHP w oparciu o normę PN-ISO 45001.

Zagadnienia BHP są stałym punktem spotkań najwyższego kierownictwa (np. posiedzeń zarządów, spotkań najwyższego kierownictwa oddziałów). Zagadnienia obejmują omówienie incydentów BHP, warunków pracy i innych zagadnień w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia pracowników oraz wykonawców pracujących na terenie danego zakładu czy spółki. Oczekiwania wobec zapewnienia zdrowia i bezpieczeństwa ich pracowników ujawnia Kodeks Postępowania dla Partnerów Biznesowych Spółek Grupy Kapitałowej.

Od partnerów biznesowych oczekuje się zapewnienia bezpiecznych miejsc pracy, przestrzegania wszystkich właściwych norm oraz przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. W szczególności – przestrzegania przepisów prawa w zakresie prowadzenia instruktażu stanowiskowego, uwzględniania informacji o warunkach i wymaganiach BHP, zapewnienia odpowiednich środków ochrony oraz realizacji odpowiednich szkoleń BHP.

W 2022 roku PGE Energia Ciepła zorganizowała czwartą edycję warsztatów dla wykonawców. Wzięło w nich udział ponad 500 przedstawicieli firm, którzy zapoznali się z wewnętrznymi procedurami Grupy PGE oraz portalami zakupowymi, za pomocą których są prowadzone postępowania przetargowe PGE Energia Ciepła.

W ramach spotkania omówiono wymagania BHP dla wykonawców w spółkach segmentu Ciepłownictwo. Przedstawiono najczęstsze nieprawidłowości BHP popełniane przez pracowników wykonawców, zidentyfikowane podczas inspekcji realizowanych przez pracowników spółki oraz wskazano jak prawidłowo dane prace powinny być realizowane.

Fundamentem zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy w spółkach Grupy Kapitałowej PGE jest ocena ryzyka zawodowego dla stanowisk pracy. Proces ten jest dostosowany do zagrożeń i specyfiki pracy poszczególnych spółek.

Jest on opisany w wewnętrznych aktach normatywnych. Dla wszystkich stanowisk pracy jest zapewniona udokumentowana ocena ryzyka zawodowego. W zależności od potrzeb stosuje się różne metody oceny ryzyka zawodowego:

Stosowane w spółkach i oddziałach urządzenia energetyczne posiadają instrukcje eksploatacji zawierające m.in. informacje w zakresie identyfikacji zagrożeń dla zdrowia i życia ludzkiego związanych z eksploatacją danego urządzenia energetycznego lub grupy urządzeń oraz zasady postępowania pozwalające na eliminację podanych zagrożeń.

Tam, gdzie jest to wymagane w instrukcjach stanowiskowych i innych instrukcjach opisujących bezpieczny sposób wykonania prac, określa się czynności, które należy wykonać przed rozpoczęciem danej pracy, zasady i sposoby bezpiecznego wykonywania pracy, czynności do wykonania po jej zakończeniu oraz zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników.

W elektrociepłowniach oraz elektrowni w Rybniku dodatkowo w ramach systemu poleceń i zezwoleń na pracę przeprowadza się ocenę ryzyka dla zadań, w 2022 przeprowadzono ponad 27000 takich analiz.

Konsultacje z pracownikami w zakresie BHP prowadzone są przez poszczególnych pracodawców głównie w ramach powołanych przez nich Komisji BHP. Dąży się do tego, aby była w nich równa liczba przedstawicieli pracowników i pracodawców oraz lekarz medycyny pracy. Posiedzenia komisji odbywają się co najmniej raz na kwartał w godzinach pracy.

W 2022 roku w spółkach Grupy Kapitałowej PGE odbyło się ponad tego typu 120 spotkań. Zadaniem komisji BHP jest konsultowanie zagadnień BHP, w szczególności: dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Komisja BHP w związku z wykonywaniem tych zadań może korzystać z ekspertyz lub opinii specjalistów spoza zakładu pracy w przypadkach uzgodnionych z pracodawcą i na jego koszt.

Przed rozpoczęciem pracy wszyscy pracownicy odbywają szkolenie wstępne BHP, obejmujące instruktaż ogólny i stanowiskowy. W zależności od zajmowanego stanowiska pracownicy przechodzą okresowe szkolenia BHP.

Czasookres wynosi 1 rok dla stanowisk, na których występują szczególne zagrożenia i do 6 lat na stanowiskach administracyjno-biurowych. Szczegółowe programy szkoleń są dostosowywane do danych grup stanowisk.

Pracownicy wykonujący prace przy urządzeniach energetycznych przechodzą wymagane egzaminy potwierdzające kompetencje do prowadzenia określonych prac i uzyskują stosowne świadectwa. W spółkach Grupy Kapitałowej PGE funkcjonuje 35 komisji kwalifikacyjnych sprawdzających kwalifikacje osób zajmujących się eksploatacją urządzeń, instalacji i sieci powołanych przez Prezesa Urzędu Regulacji Energetyki.

Wykonawcom pracującym na terenie spółek Grupy Kapitałowej PGE przekazuje się informacje, m.in. o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników, działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń.

Tam, gdzie jest to uzasadnione przeprowadza się również szkolenie wprowadzające BHP dla wykonawców. W planie poprawy BHP na rok 2023 przewiduje się kontrole jakości realizacji tych obowiązków.

Prace eksploatacyjne wykonywane przy urządzeniach energetycznych w zakresie: obsługi, konserwacji, remontów, montażu i kontrolno-pomiarowym prowadzi się zgodnie z instrukcjami eksploatacyjnymi urządzeń energetycznych lub grup urządzeń energetycznych, które zawierają m.in. charakterystykę urządzeń, opis czynności związanych z ich uruchomieniem, obsługą w czasie pracy i zatrzymaniem czy terminy przeprowadzania przeglądów, prób i pomiarów.

Dodatkowo, prace przy urządzeniach energetycznych prowadzi się zgodnie z instrukcją organizacji bezpiecznej pracy. Dokument ten opisuje szczegółowo, jak zorganizować te prace, określa wymagania wobec osób funkcyjnych, warunki nadzoru nad pracami czy zasady obiegu polecenia pisemnego itp. Za zapewnienie tych dokumentów odpowiadają poszczególni pracodawcy w ramach spółek Grupy Kapitałowej PGE.

Prace eksploatacyjne, stwarzające możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, wykonuje się na podstawie polecenia pisemnego. Polecenie pisemne jest również często stosowane w innych sytuacjach, gdzie ta formuła jest wskazana ze względów bezpieczeństwa, w szczególności przy kierowaniu do pracy pracowników wykonawców.

Grupa PGE dużą wagę przywiązuje do rozwijania inicjatyw związanych z poprawą samopoczucia i zdrowia zatrudnionych. Pracownicy Grupy PGE mają zagwarantowaną prywatną opiekę medyczną, w ramach której prowadzona jest również medycyna pracy. W ramach pakietów medycznych mają możliwość wykonywania badań wstępnych, kontrolnych, jak również okresowych.

W PGE szanuje się prawo pracowników do prywatności, dlatego informacje o stanie zdrowia nie są wykorzystywane przy podejmowaniu decyzji kadrowo-zawodowych.

Centrum skupia się na kliencie wewnętrznym i wspomaga kreowanie sprawnej i efektywnej organizacji. Bazuje na synergii umiejętności, wiedzy i zasobów obszarów rekrutacji, rozwoju, projektów HR, a także trenerów wewnętrznych, którzy dzięki znajomości organizacji i dogłębnemu badaniu potrzeb, są w stanie zapewnić efektywność działań rozwojowych.

W 2022 roku Centrum Wiedzy i Rozwoju Grupy PGE przygotowało m.in. cykl szkoleń dla pracowników w ramach programu „Sieć rozwoju”, dedykowanemu wszystkim pracownikom, którzy chcą doskonalić swoje kompetencje miękkie.

Centrum organizowało również cykl spotkań edukacyjno-szkoleniowych Lunch&Learn, dedykowanych różnorodnym tematom związanym z firmą i jej otoczeniem. W 2022 odbyło się 9 sesji, w tym jedna poświęcona problematyce zrównoważonego rozwoju i ESG. Pracownicy Centrum organizowali także zajęcia językowe, szkolenia z rynku energii czy z pierwszej pomocy przedmedycznej.

Centrum jest także podstawowym dostawcą szkoleń w Grupie PGE, a w jego ramach organizowane są dodatkowe szkolenia BHP na bazie kompetencji zbudowanych w Grupie.

2022 był rokiem wyjścia z okresu pandemii i powrotu do normalnego funkcjonowania w obszarze działań rozwojowych. Poszczególni pracodawcy Grupy PGE w znacznym stopniu powrócili do organizacji szkoleń i spotkań w kontakcie bezpośrednim.

Dodatkowo pracownicy Biur Obsługi Klienta mieli możliwość skorzystać z dodatkowego wsparcia w postaci coachingów indywidualnych. W lipcu 2022 roku uruchomiony został projekt „Akademia Trenerów Ekspertów”. Głównym jego założeniem było wyłonienie i przeszkolenie grupy osób posiadających specjalistyczną wiedzę i predyspozycje do pełnienia roli trenera, eksperta wewnątrz organizacji. Dla pracowników jest to możliwość skorzystania z dodatkowej ścieżki rozwoju w ramach organizacji oraz poszerzenie swoich kompetencji zawodowych.

Pracownicy PGE Obrót korzystali również z wewnętrznych warsztatów: „Komunikacja i współpraca zespołowa”, których celem była integracja uczestników oraz wypracowanie zasad skutecznej komunikacji i efektywnej współpracy w zespołach, które tworzą. Szkolenia bazowały na specjalnie przygotowanych, autorskich programach, grach zespołowych i ćwiczeniach interaktywnych.

W PGE Baltica ważnym elementem rozwoju pracowników jest wdrażanie dobrych praktyk w zakresie dzielenia się wiedzą. Realizacja zadań odbywa się w systemie: „naucz się, zrealizuj, naucz innych”. Pracownicy po udziale w zewnętrznym szkoleniu zapoznają z jego tematyką swoje zespoły.

Spotkania zawierają elementy dyskusji. ToolBox Talks to kolejna inicjatywa polegająca na cotygodniowych spotkaniach członków zarządu z pracownikami. Poruszane są na nich ważne tematy z zakresu budowania zaufania w zespole, radzenia sobie ze stresem w pracy, jak również z zakresu psychologii biznesu.

Proces pozyskiwania i wymiany wiedzy odbywa się także poprzez współpracę przy konkretnych projektach. Przy budowie morskich farm wiatrowych (MFW) PGE Baltica współpracuje z partnerem zagranicznym – firmą Ørsted. Wiedza nabyta przy realizacji tego projektu zostanie wykorzystana przy kolejnych projektach budowy MFW.

Pracownicy segmentu Ciepłownictwo rozwijają swój potencjał poprzez udział w szkoleniach wewnętrznych i zewnętrznych. Robią to także poprzez udział w różnorodnych projektach, które realizują w ramach szerokiej działalności segmentu. Rozwiązywanie bieżących problemów podczas długotrwałych projektów jest postrzegane przez pracowników jako najszybsza forma rozwoju zawodowego. Tego typu zaangażowanie stymuluje kreatywność, otwiera nowe możliwości wykorzystania nabytych umiejętności oraz tworzenia nowych obszarów wiedzy w organizacji.

Pracownicy korzystają także z biuletynów prasowych branżowych udostępnionych w wersji elektronicznej, takich jak przegląd prasy krajowej, zagranicznej z rynku energetycznego i pokrewnych.

Wpływ menedżera na efektywność jego zespołu w pracy, ale także na rozwój, zaangażowanie i utrzymywanie poziomu motywacji jest bardzo duży. Stąd też w Grupie PGE duży wysiłek wkładany jest w rozwijanie przez nich niezbędnych umiejętności i kształtowanie postaw. Jest to kluczowe w sytuacji dynamicznie zmieniającego się rynku pracy, zmienności otoczenia i potrzeb. Do flagowych inicjatyw należą dwa programy:

W PGE Dystrybucja został uruchomiony pilotażowy program szkoleń dla kadry menadżerskiej średniego i wyższego szczebla: „Efektywne zarządzanie w strukturach rozproszonych skuteczność – autorytet – współpraca”.

Konflikty w organizacji są zjawiskiem powszechnym, ale nierozwiązane stanowią poważny problem i mają wpływ na funkcjonowanie oraz wizerunek całej organizacji. W przypadku sporów kluczowa jest szybka reakcja. Narastający konflikt przekłada się na stres i zaburza skuteczną komunikację interpersonalną, tym samym obniżając jakość pracy.

Postępowanie mediacyjne wewnątrz organizacji jest przeznaczone dla każdego, kto chce rozwiązać trudną sytuację w sposób polubowny, kończąc konflikt, aby pracować w atmosferze szacunku oraz z poszanowaniem drugiej osoby. Mediacja powinna być podjęta w każdej sprawie, w której obie strony wyrażą zgodę na uczestniczenie w niej – z wyłączeniem spraw, które rozpatrywane są zgodnie z procedurami przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i niewłaściwym zachowaniom oraz spraw noszących znamiona przestępstwa, które powinny zostać zgłoszone organom ścigania.

W Grupie PGE dąży się do tego, aby mediacja była podstawowym, formalnym sposobem rozwiązywania konfliktów w relacjach pracownik – bezpośredni przełożony, pracownik – pracownik oraz pracownik – pracodawca.

W Grupie PGE dialog z pracownikami jest elementem budowania zaangażowania pracowników. Rozwiązania budujące kulturę organizacyjną firmy i poprawiające dobre samopoczucie pracowników wprowadzane są na podstawie ich opinii i zdiagnozowanych potrzeb.

Narzędziami takiego dialogu jest między innymi „Badanie Opinii Pracowników” oraz badanie kompetencji przywódczych menedżerów: „Profil Lidera”. PGE dzięki cyklicznym działaniom pozyskuje opinie od dużej liczby pracowników.

W związku z bardzo pozytywnym odbiorem Badania Opinii Pracowników (BOP) organizowanego w spółkach PGE SA, PGE Systemy, PGE Energia Ciepła, PGE Baltica oraz dostrzeganymi korzyściami, kolejne spółki zadeklarowały chęć włączenia się w tę inicjatywę w 2023 roku.

Dzięki wypowiedziom losowo dobranej próby pracowników określono szerszy kontekst stojący za wynikami i bardziej precyzyjnie wskazano obszary doskonalenia.

W PGE SA wypracowywane zostały na przykład narzędzia komunikacyjne oraz określono zasady komunikacji odpowiadające na potrzeby pracowników poszczególnych komórek, wprowadzono zmiany w wyposażeniu biura czy remonty we wskazanych miejscach.

Odbyły się liczne szkolenia oraz warsztaty, również takie, które miały na celu doprecyzowanie czy ulepszenie poszczególnych procesów organizacyjnych. Poszerzono również ofertę rozwojową.

Obszary, które były ocenianie przez podległych menedżerom pracowników to: komunikacja, budowanie relacji, motywowanie i budowanie zaangażowania, rozwijanie pracowników i osiąganie wyników.

Pozyskane informacje posłużyły do dalszego rozwoju umiejętności zarządzania zespołami wśród kadry kierowniczej spółki. Menadżerowie otrzymali indywidualne raporty z informacją zwrotną o poziomie kompetencji kierowniczych.

W ramach otwartości i prowadzenia rozmów z pracownikami organizowane są również cykliczne spotkania pracodawcy z przedstawicielami organizacji związkowych oraz rady pracowników, które mają na celu wymianę informacji o bieżącej działalności oraz stanowią przestrzeń do dyskusji o sytuacji pracodawcy i potrzebach pracowników.

W ubiegłym roku w intranecie Grupy PGE (IPK) opublikowano łącznie ponad 920 materiałów. Na skrzynki służbowe pracowników trafiło 49 wydań newslettera. Ukazało się także 10 wydań online magazynu pracowniczego „Pod Parasolem”. Ważnym wydarzeniem w 2022 roku było wprowadzenie aplikacji mobilnej, która umożliwia czytanie artykułów z „Pod Parasolem” na dowolnym telefonie z dostępem do internetu.

Dzięki temu firmowy magazyn Grupy PGE efektywnie dociera do jeszcze szerszego grona pracowników, zwłaszcza tych, którzy nie pracują na stanowiskach biurowych. Rok 2022 to także czas powrotu po przerwie spowodowanej pandemią COVID-19 do bezpośrednich spotkań zarządów z pracownikami m.in. z okazji Dnia Energetyka.

Cel ten realizowany jest poprzez ankiety online oraz specjalne skrzynki mailowe, na które pracownicy mogą przesyłać pytania związane ze sprawami kadrowymi czy strategią firmy i realizowanymi projektami.

Pozyskiwanie informacji zwrotnej od pracowników to istotny element komunikacji wewnętrznej w całej organizacji. Obszar komunikacji wewnętrznej jest także uwzględniony w corocznym Badaniu Opinii Pracowników, które prowadzone jest przez niezależną firmę badawczą pod nadzorem komórki ds. zarządzania kapitałem ludzkim w PGE SA.

Chętni mogą się także dzielić pomysłami i wymieniać spostrzeżeniami na wewnętrznych blogach, których tematyka skupiona jest wokół ekologii i zielonej energii oraz świadomych wyborów konsumenckich.

Przynajmniej raz w roku odbywa się spotkanie obszaru komunikacji i marketingu, w którym uczestniczą przedstawiciele komunikacji wewnętrznej ze wszystkich spółek Grupy PGE, by uzgodnić główne kierunki działań i najważniejsze cele do realizacji, a także podsumować dotychczasowe inicjatyw i ich efektywność.

U Pracodawców Grupy PGE – według stanu na 31 grudnia 2022 roku – działa łącznie 127 różnych organizacji związkowych. W Centrum Korporacyjnym działają dwa związki zawodowe – Organizacja Międzyzakładowa nr 2987 NSZZ „Solidarność” oraz Międzyzakładowa Organizacja Związkowa Pracowników Grupy Kapitałowej Polskiej Grupy Energetycznej.

Według stanu na 31 grudnia 2022 roku w organizacjach związkowych działających u pracodawców Grupy PGE zrzeszonych było ponad 25 tys. pracowników. Uzwiązkowienie w Grupie Kapitałowej PGE wynosi 65,8 proc.

Współpracę ze związkami zawodowymi od 1 stycznia 2016 roku reguluje procedura: „Korporacyjne Zasady Relacji Społecznych w Grupie Kapitałowej PGE”. Centrum Korporacyjne, spółki i pracodawcy są zobowiązani do budowania relacji społecznych, nie tylko zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa i obowiązującymi aktami wewnętrznego zbiorowego prawa pracy, lecz także zgodnie z tą procedurą. Dokument określa zasady oraz model prowadzenia dialogu społecznego między Centrum Korporacyjnym, spółkami, pracodawcami a partnerami społecznymi. Jego głównym celem jest zapewnienie spokoju społecznego i realizowanie strategii Grupy poprzez określanie, koordynowanie oraz nadzór nad obszarem dialogu społecznego na wszystkich poziomach struktury organizacyjnej.

Dzięki wprowadzeniu jednolitych zasad w obszarze dialogu społecznego usystematyzowano m.in. proces raportowania, dzięki czemu Centrum Korporacyjne dysponuje aktualnymi danymi, pozwalającymi na bieżącą diagnozę sytuacji społecznej i mitygację potencjalnych ryzyk.

Podstawowym poziomem współpracy partnerów społecznych, zgodnie z Ustawą o związkach zawodowych, jest oddział lub spółka – pracodawca. To właśnie tam realizowane są najbliższe pracownikom procesy m.in. bezpieczeństwo i higiena pracy, sprawy socjalne, kształtujące ich warunki pracy i płacy.

Kolejnym szczeblem współdziałania jest ponadzakładowe forum poszczególnych segmentów (spółek z Grupy PGE), gdzie omawiane są tematy wspólne dla wszystkich pracodawców. Dialog społeczny na tym poziomie odbywa się pomiędzy zarządami spółek a platformami związkowymi, które zrzeszają działające w poszczególnych zakładach pracy w segmencie związki zawodowe, mające zbieżne interesy branżowe.

Zasady współpracy w tym przypadku zwykle uregulowane są w dedykowanym porozumieniu lub umowie o współpracy między stroną społeczną, zarządami spółek oraz pracodawcami.

W relacjach ze związkami zawodowymi dominuje zasada dialogu zakładowego, a rozmowy przenoszone są na wyższy szczebel w przypadku, gdy próby osiągnięcia porozumienia na poziomie pracodawcy lub spółek nie przynoszą rezultatów.

PGE SA oraz niektórzy pracodawcy z Grupy PGE są także uczestnikami branżowego dialogu społecznego, który prowadzony jest m.in. na forum zespołów trójstronnych (Trójstronny Zespół ds. Branży Węgla Brunatnego oraz Zespół Trójstronny ds. Branży Energetycznej).

Transformacja energetyczna Grupy PGE zgodnie z założeniami strategii biznesowej to nowe inwestycje, nowe technologie wytwarzania energii elektrycznej, ale też wzrost zapotrzebowania na nowe kompetencje i kwalifikacje zawodowe pracowników. Sektor morskiej energetyki wiatrowej w Polsce to zupełnie nowa gałąź energetyki, której rozwinięcie wymaga ogromnego zaangażowania, konkretnej perspektywy strategicznej i, co najważniejsze – nowej wiedzy i umiejętności.

PGE Baltica jest spółką w Grupie PGE odpowiedzialną za rozwój morskich inwestycji wiatrowych. Pełni funkcję centrum kompetencyjnego i ma przed sobą duże wyzwanie związane z realizacją morskich inwestycji, będących podstawą transformacji energetycznej w Polsce, dlatego na proces pozyskiwania, adaptacji i rozwoju pracowników spółka zwraca szczególną uwagę. Proces rekrutacyjny realizowany jest w transparentny sposób z zachowaniem najwyższych standardów rekrutacyjnych.

W przypadku rekrutacji pracowników do serwisu własnego FW i PV, spółka koncentruje się przede wszystkim na kandydatach spoza branży, którzy mają wykształcenie techniczne i/lub doświadczenie w utrzymaniu ruchu i mieszkają w okolicy obiektów. Każda nowozatrudniona osoba spoza branży wiatrowej w pierwszej kolejności, zaraz po zatrudnieniu kierowana jest na akredytowane szkolnie GWO Basic Safety Training onshore.

Następnie nowy pracownik kierowany jest na szkolenia, w ramach których zdobywa niezbędne kwalifikacje i uprawnienia – SEP (Stowarzyszenie Energetyków Polskich) i UDT (Urząd Dozoru Technicznego), które niezbędne są do bezpiecznej pracy na stanowisku.

Spółka PGE GiEK SA realizująca projekt powołania Narodowej Agencji Bezpieczeństwa Energetycznego, który jest istotnym elementem transformacji sektora energetycznego, w 2022 roku prowadziła intensywne działania zmierzające do zbudowania nowego modelu zarządzania kapitałem ludzkim zarówno w planowanej przyszłej centrali nowego podmiotu, jak również przyszłych oddziałów.

W tym celu przeprowadzono identyfikację, standaryzację i uszczegółowienie procesów HR w ramach opracowania nowej architektury procesów, a następnie przygotowano projekty najistotniejszych procedur i instrukcji dla obszaru HR. Określono wstępny, optymalny poziom zasobów ludzkich poprzez zdefiniowanie niezbędnego poziomu etatyzacji i planowanych kosztów osobowych, a także zaprojektowany został model kompleksowego raportowania w obszarze zasobów ludzkich i analityki HR.

Polityka zarządzania kapitałem ludzkim w segmencie Ciepłownictwa koncentruje się na przeprowadzeniu transformacji spółki w kierunku produkcji ciepła ze źródeł niskoemisyjnych poprzez pozyskiwanie, rozwijanie, przekwalifikowanie i retencję kompetencji pracowników.

Celem podejmowanych działań jest szeroko rozumiane wsparcie pracowników i kadry kierowniczej w kształtowaniu otoczenia wewnętrznego, które sprzyja dialogowi, współpracy w partnerstwie, wdrażaniu zmian i zapewnieniu długotrwałego rozwoju organizacji.

PGE Energia Ciepła we współpracy ze szkołami średnimi o profilu technicznym w miastach, w których zlokalizowane są aktywa spółki, prowadzi projekt „Energetyczna Kariera”. Kształcenie zawodowe jest tym obszarem edukacji, który obok szkolnictwa wyższego, ma największy wpływ na przygotowanie nowoczesnych kadr dla energetyki.

Dlatego celem projektu „Energetyczna Kariera” jest współpraca bezpośrednio ze szkołami i młodzieżą. Jest on efektem analizy zmian zachodzących w polskiej gospodarce, na rynku pracy oraz w strukturze zatrudnienia w zakładach produkcyjnych spółki. Kluczowym czynnikiem tych zmian jest przechodzenie w jednym czasie na emeryturę wysoko wykwalifikowanej kadry przy wzrastającym popycie na branżowych fachowców.

PGE Energia Ciepła współpracuje w ramach projektu „Energetyczna Kariera” z 17 szkołami.

PGE Dystrybucja od kilku lat współpracuje z 20 szkołami zawodowymi na terenie działania spółki. W ramach podpisanych porozumień o współpracy prowadzone były spotkania z młodzieżą w terenie, spotkania studyjne i wycieczki zawodoznawcze.

PGE Górnictwo i Energetyka Konwencjonalna od lat angażuje się w „Program klas patronackich PGE” będący projektem odbudowy szkolnictwa zawodowego w Polsce, który zakłada wykształcenie wysokiej jakości kadr, spełniających potrzeby polskiej gospodarki, w tym energetyki. Klasy patronackie PGE GiEK powstały w latach 2018/2019 i szkolą między innymi przyszłych techników elektryków, automatyków, mechaników i mechatroników. Program objął placówki realizujące kształcenie w zawodach zgodnych z profilem działalności PGE GiEK. Aktualnie w ramach współpracy z PGE GiEK kształci się około 540 uczniów.

PGE GiEK współpracuje także z 17 uczelniami wyższymi. Naukowo-techniczna współpraca pozwala na realizację ważnych dla firmy projektów naukowych, wymianę doświadczeń, rozwiązywanie problemów natury teoretycznej oraz praktycznego wykorzystania potencjału naukowego uczelni.

Grupa Kapitałowa PGE jest nastawiona proaktywnie na dawanie szansy i miejsca zatrudnienia młodym talentom oraz na rozwijanie potencjału w grupie studentów. Potwierdzeniem tego jest udział Grupy PGE w rocznym programie stażowym „Energia dla Przyszłości”, realizowanym pod auspicjami Ministerstwa Klimatu i Środowiska we współpracy ze spółkami energetycznymi.